【2020年版】改正派遣法への対応と労使協定方式の導入のポイント

2018年（平成30年）に行われた労働者派遣法の改正が、2020年（令和2年）4月1日より施行されます。

労働者派遣法改正は、「派遣労働者の公正な待遇の確保」の観点から、「働き方改革」の柱とされる「同一労働同一賃金」の実現を目的としています。「同一労働同一賃金」とは、「同じ価値の労働をする人に同じ対価を与える」という意味で、「非正規社員の保護」が目的です。

特に、労働者派遣を行う「派遣会社」では早急な対応が必要です。また、派遣労働者を受け入れる「派遣先企業」でも、改正法への理解と対応が急務となります。

労働者派遣法の改正への対応が遅れると、労働局からの指導の対象となったり、次回の派遣業許可の更新に支障が生じてしまったりといった問題が生じます。また、派遣労働者から「同一労働同一賃金」違反について訴訟を起こされる可能性もあります。

今回は、改正労働者派遣法に対する会社側（特に派遣会社）の適切な対応について、弁護士が解説します。

改正派遣法への2つの対応方法

「同一労働同一賃金」を目的とした労働者派遣法の改正に、会社側（特に派遣会社）が行うべき適切な対応としては、以下の2つの異なった方法があります。

「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれも、派遣労働者の不合理な待遇格差を是正するための方法として、改正派遣法で認められた方法です。そのため、どちらを選択しても、派遣労働者に有利・不利になることはありません。

派遣先均等・均衡方式とは？

派遣先均等・均衡方式とは、派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するために、派遣先ではたらく通常の労働者の賃金との調整をおこなう方法です。

このうち、「均等」とは、職務の内容などを勘案して「差別的な取り扱い」を禁止することを意味し、「均衡」とは、職務の内容などを勘案して「不合理な差別」を禁止することを意味しています。

派遣先均等・均衡方式を採用する場合には、派遣先の通常の労働者の労働条件を知る必要があるため、派遣先企業が派遣元（派遣会社）に対して、労働条件について情報提供をする必要があります。

（引用元：厚生労働省「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」）

労使協定方式とは？

労使協定方式とは、派遣法に定められた一定の要件を満たす労使協定を派遣元が作成することにより、派遣労働者に不利にならないような労働条件を定める方法です。要件を満たす労使協定であれば、「一般労働者の賃金水準」以上を支給することになります。

賃金額を派遣先の通常の労働者とあわせるために調整する手間は省けますが、労使協定に定める労働条件は、平均的な労働者を基準として定められた一定の水準以上となりますので、派遣労働者にとって不利になることはありません。

ただし、労使協定方式でも、福利厚生施設の利用、教育訓練など賃金以外の待遇面は、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保する必要があります。

労使協定方式を採用するときは、派遣元は、労使協定の締結、労働基準監督署への届出、労働者への周知が必要となります。一方、派遣先は、「教育訓練」「福利厚生施設など」に関するもののみ、派遣元に労働条件の情報提供をおこなう必要があります。

（引用元：厚生労働省「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞」）

実際には「労使協定方式」が選ばれることが多い

「働き方改革」と派遣法改正による「同一労働同一賃金」への対応について、派遣法でみとめられた「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の2つの方法を解説しました。

実際には、「派遣先均等・均衡方式」は手続的に煩雑であり、かつ、派遣先企業ごとの個別対応が必要となり、現実的には採用が難しいといわれています。

そのため、実際には多くの派遣会社では「労使協定方式」が採用される可能性が高いです。ここでは、いずれの方式をとることが良いかを知るため、各方式のメリット・デメリットを解説します。

派遣先均等・均衡方式のメリット

今回の労働者派遣法の改正では、派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するという目的からして、「派遣先均等・均衡方式」が原則的なルールであるとされています。

これは、実際に就業する派遣先の通常の労働者と比較をしたほうが、「労使協定で最低限度を定める」というよりも合理的で、「同一労働同一賃金」の正確な実現ができるからです。

また、派遣先均等・均衡方式であれば、派遣先ごとの個別の事情に対応することができ、会社ごと、顧客ごとの状況に応じた柔軟な対応ができます。

派遣先均等・均衡方式のデメリット

派遣先均等・均衡方式では、実務的な手間が多くかかります。特に、派遣元（派遣会社）だけでなく、派遣先企業の協力を得なければならないため、派遣先の理解を得づらい場合、この方式を採用できません。

雇入れる派遣労働者の労働条件が、「どの会社に派遣するか」という事情によって決まってしまいます。そのため、派遣先の労働条件に左右されるため、派遣労働者の長期的、安定的なキャリア構築がしづらくなります。

派遣先が変われば、再度労働条件について情報提供をしてもらい、新たな労働条件に調整しなおさなければならず、派遣元（派遣会社）にとっても手間がかかります。

労使協定方式のメリット

労使協定方式のメリットは、派遣先企業の理解が得やすいことです。派遣先企業にかける手間も、派遣先均等・均衡方式に比べて少ないです。

派遣先均等・均衡方式ですと、全ての労働条件について派遣先から情報提供を受けなければならず、派遣先も協力すべき資料が多くなってしまいますが、労使協定方式であれば、提供を受けるべき情報は福利厚生施設、教育訓練のみとなるため、派遣先の手間を減らすことができます。

また、一定の要件を満たした労使協定にしたがえば、派遣元が派遣労働者の労働条件を決めることができるため、派遣労働者の長期的・安定的なキャリア構築をすることができ、労使の実情に合った労働条件を決めることができます。

派遣労働者の賃金を、派遣先が変わっても連続的に定めることができるため、評価と昇給の決定をしやすく、派遣労働者に長期的に働いてもらうことができます。

労使協定方式のデメリット

労使協定方式のデメリットは、改正派遣法の要件を満たした労使協定を作成するのに、多くの手間がかかることです。

特に、法令を遵守すると、一般労働者の平均的な額以上の賃金が必要となり、かつ、職務内容などに向上があったときには改善が必要です。そのため、派遣労働者の賃金が、今までよりも高くなりがちです。

派遣労働者の賃金が、今までよりも高くなる場合、派遣契約の締結に先立ち、派遣料金の交渉が必要となります。

また、派遣労働者の不利にならないよう、労使協定は「一般の労働者の賃金水準」以上のものとすることが必要となること、過半数代表者の選任、労基署への届出などの労使協定一般の注意点を守ることが必要となります。これらの注意点を守らず、労使協定が派遣法違反で無効となると、派遣先均等・均衡方式が強制的に適用されることとなります。

労使協定方式における労使協定作成のポイント

労働者派遣法の改正に「労使協定方式」によって対応する場合には、作成する労使協定が、法律に定められた要件を満たした内容である必要があります。

労使協定に定めておくべき内容は、改正派遣法30条の4第1項1号～6号に、次の通り定められています。

そして、この要件を満たした制度を、2020年4月1日までに、派遣会社が整備しなければなりません。

労働者派遣法の改正は、「同一労働同一賃金」を通じて、非正規社員のなかでも特に弱い立場にあった派遣労働者を保護することにあります。

そのため、労使協定方式を採用する場合には、特に、派遣労働者の職務の範囲、職務の成果、意欲、能力または経験などの時効に改善があった場合に、賃金が改善されるような人事制度の整備が重要です。

労使協定に、派遣法違反の不備がある場合には、派遣先均等・均衡方式が強制的に適用されることとなり、その結果、派遣労働者から未払賃金請求を受けたり、損害賠償請求を受けたりする可能性があります。

厚生労働省の出している書式・ひな形が参考になりますが、記載事項を遵守していれば、この通りである必要はありません。

協定対象労働者の範囲

まず、労使協定方式をとる場合には、その労使協定の対象となる労働者の範囲を指定します。

すべての派遣労働者を対象とする場合のほか、一部の派遣労働者を労使協定方式、残りの派遣労働者を派遣先均等・均衡方式というように、適用範囲を分けることもできます。

賃金の決定方法

労使協定に賃金の決定方法を定め、一般的な水準以上の賃金を補償することで「同一労働同一賃金」を実現する必要があります。

具体的には、「基本給・賞与・手当等」「通勤手当」「退職金」の3つの種類に分けて、派遣社員に支給すべき金額の基準を厚生労働省が定めており、その金額を超える賃金の支給を労使協定で定めなければなりません。

つまり、労使協定方式の場合には、次に定めるとおり、「基本給・賞与・手当等」「通勤手当」「退職金」のそれぞれの基準額の合計以上の金額を、派遣社員に対して支給しなければなりません。

「基本給・賞与・手当等」の基準額

「基本給・賞与・手当等」の基準額は、職種別の時給額の基準値に、経験年数による調整年数をかけ、賃金の地域差に応じた地域指数をかけて計算します。

職種別の時給額の基準値は、「賃金構造基本統計」もしくは「職業安定業務統計」のデータのいずれかから選択をします。地域指数については「職業安定業務統計」のデータを参考にします。

「通勤手当」の基準額

労使協定に記載する「通勤手当」の基準額は、派遣社員の派遣先へ通勤するときに必要となる「実費」を支給する方法、「1時間あたり72円」を支給する方法のいずれかが選択できます。

「退職金」の基準額

労使協定に記載する「退職金」の基準額は、派遣会社として独自の退職金制度を設ける方法、「基本給・賞与・手当等」の6%を退職金として支給する方法のいずれかが選択できます。

派遣労働者の公正な評価方法

労使協定方式の場合には、派遣先によらず、派遣社員の評価をし、連続的に賃金を決定することができます。そのため、公正な評価方法を定め、評価の向上があったときには賃金などに反映することが必要となります。

派遣労働者の公正な評価方法としては、例えば、「半年ごとに派遣社員との評価面談を実施し、目標の達成度を検討した上で、評価を決定する」といった方法があげられます。

そして、評価が向上したときの措置として、「能力手当を追加支給する」「賞与を支給する」「あらたな派遣先を提案する」といった措置を、労使協定に記載しておくことが考えられます。

派遣労働者の待遇（賃金を除く）の決定方法

派遣先均等・均衡方式をとらず、労使協定方式をとる場合には、労働条件のうち賃金について、必ずしも派遣先の通常の労働者との均等・均衡を調整する必要はありません。

しかし、派遣労働者の待遇のうち、福利厚生施設の利用、教育訓練について、派遣先の通常の労働者との間で、不合理な待遇格差があってはならないこととされています。

段階的・体系的な教育訓練の実施

派遣社員に対して、段階的、体系的な教育訓練を実施することを、労使協定に記載しておく必要があります。

このことは、労使協定方式をとることによって、派遣先が変わっても、賃金について連続性をもって向上をさせることができることから、長期的、安定的な教育、成長を望めることを意味しています。

その他厚生労働省令で定める事項

その他厚生労働省令で定める事項として、労使協定の有効期間を2年以内に定めることが望ましいとされています。あまりに有効期間の長すぎる労使協定は、実態を反映せず問題があることから、労働局の指導の対象となる可能性があります。

労使協定の対象となる派遣労働者を一部に限定する場合には、労使協定にその理由を記載する必要があります。

派遣社員と締結している雇用契約の期間中に、労使協定の対象からはずしたり、労使協定の対象としたりといった変更をすることは、特段の事情のない限り井禁止されています。そのため、労使協定にも「特段の事情がない限り、労働契約の期間中に派遣先の変更を理由として協定対象派遣労働者であるか否かを変更しないこと」を記載する必要があります。

労使協定締結のための過半数代表者の選び方

一般に、労使協定を締結するためには、労働者側の締結当事者として「労働者の過半数代表者」を選出する必要があります（事業場の過半数で組織される労働組合が存在しない場合）。このことは、改正派遣法の労使協定方式において策定する労使協定でも同じことです。

そして、労使協定締結のための過半数代表者には、労働者の代表となれる人の要件や、その選出方法などに一定のルールがあります。このルールに違反して適正な過半数代表者を選出できていない場合、その労使協定が無効と評価されてしまうおそれもあります。

そこで、労組協定締結のための過半数代表者の選び方について、弁護士が解説します。

過半数代表者になれる労働者の要件

過半数代表者は、会社単位で選出をしても、事業場単位で選出してもかまいません。全社員の過半数を代表する人を選ぶこととなりますから、必ずしも派遣労働者の中から選ぶ必要はありません。

ただし、労働基準法41条2号にいう、いわゆる「管理監督者」にあたる労働者は、過半数代表者になることはできません。「管理監督者」は、会社の利益を代表するものであり、労働者側の労使協定締結主体としては不適切と考えられるからです。

「管理監督者」とは、部長、支店長などの「管理職」のうち、経営者と一体となる立場にあるものとされています。具体的には「管理監督者」の要件は、次のようなものが裁判例で指摘されています。

過半数代表者の正しい選出手続

労働者の過半数代表者を選出する手続きで重要となるのは、「選出目的」を明示して、労働者の過半数の意見を反映していることが明らかな「民主的な方法」で選出をすることです。

そのため、改正派遣法対応において労使協定方式をとる場合には、過半数代表を選出する際に、「派遣法第30条の4第1項の協定締結のため」という目的を明確にしなければなりません。この点で、既に36協定締結などのために選ばれている過半数代表者を流用することはできず、再度選出の手続をとる必要があります。

そして、民主的な方法に、特に決められたルールはなく、挙手制や投票制のほか、持ち回り決議でもよいものとされています。しかし、少なくとも会社が一方的に指名した場合には、無効となります。

特に、派遣会社で過半数代表者を決めるときには、派遣社員、パート社員、アルバイトなどにも、選出に参加する機会を与えることが重要です。

改正派遣法違反への制裁（ペナルティ）

改正派遣法違反について、労働局の報告聴取、助言、指導、勧告の対象とされています。

そして、「不合理な待遇の禁止等」（改正派遣法30条の3）「待遇に関する事項等の説明（改正派遣法31条の2第1項～3項）「比較対象労働者との待遇差の説明、不利益取扱い」などの条文に違反した場合には、次のような厳しい制裁が定められています。

あわせて、労使協定方式をとろうと、労使協定を作成しても、その協定に法的な不備があると、派遣先均等・均衡方式が適用されることとなります。その結果、派遣先労働者との均等・均衡が図れていなかった場合には、派遣労働者から賃金請求、損害賠償請求を受けるおそれがあります。

「同一労働同一賃金」に関する判例・裁判例には、まだ十分な蓄積がなく、労働者派遣法に違反して「同一労働同一賃金」になっていなかったとき、裁判所においてどのような救済が図られるかがまだ明らかではなく、会社側にとってリスクは高いといえます。

改正派遣法対応を「弁護士」に依頼する理由

会社側（特に派遣会社）で、改正派遣法への対応が急務であることを理解いただいたところで、改正派遣法への対応を「弁護士」に依頼する理由を説明します。

法令遵守の体制を整備できる

弁護士は、労働者派遣法をはじめとした「法律」の専門家です。そのため、改正派遣法対応を弁護士に依頼することで、法令に遵守し、各要件を満たした対応をすることができます。

特に、この度の労働者派遣法の改正は複雑であり、法律だけでなく通達などを含めた全体像を理解していなければ、会社にとってかえって損な対応となってしまっているおそれもあります。

会社側の業務量を減らせる

労働法の専門家ではない社内の人が、改正派遣法への対応を行うためには、労働者派遣法の基礎知識からはじまり、今回の改正派遣法の内容をよく理解しなければならず、相当長時間がかかることが予想されます。

しかし、企業の労働問題（人事労務）を数多く取り扱う弁護士、法律事務所では、既に改正派遣法に関するノウハウと経験が蓄積されており、書式・ひな形も豊富に有しています。

日常業務で多忙な経営者、担当者の方のお手間を煩わせることなく、改正派遣法への対応が可能です。

人事制度を整備できる

労働者派遣法の改正に対応し、派遣労働者の「同一労働同一賃金」を実現するためには、「法律を守ればよい」というだけではありません。法令遵守は、あくまでも最低限です。

弁護士に依頼して改正派遣法への対応を進める中で、会社ごとの業種、業態、規模に合わせた人事評価制度を作ることで、これまで以上に派遣社員を有効活用することができます。

法改正後のサポートを受けられる

改正派遣法対応は、2020年4月1日で終了ではありません。「労使協定を作成したから、対応は終了だ」とういのは甘い考え方です。気を抜いていると、将来の派遣業許可の更新の際、法違反の指摘を受けることともなりかねません。

特に、派遣労働者をはじめとした「非正規労働者」の同一労働同一賃金の問題は、まだ判例・裁判例もそれほど多くなく、「賃金格差」に関するどのような法的紛争が起こるか、将来の先行きは不透明です。

改正派遣法対応を依頼するとともに、顧問弁護士契約をすることで、将来的に弁護士のサポートを受け、持続的な経営を行うことができます。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、2018年（平成30年）に「働き方改革」の一環として成立し、2020年（令和2年）4月1日より施行される労働者派遣法の改正について解説しました。

改正派遣法では、「労使協定方式」「派遣先均等・均衡方式」のいずれかの方法により、派遣労働者の同一労働同一賃金を実現することが義務付けられています。特に、派遣元（派遣会社）では早急な対応が必要となります。

労使協定を法令を遵守して不備なく作成し、その後も、派遣契約書、就業規則、報告書といった派遣法の遵守に必要となる書類を適切に進めることが、派遣業を営む会社の発展には必須となります。今後は、派遣労働者と会社との労働トラブルも増加が予想されます。

派遣法のルールに違反して労働局から指導を受けたり、派遣業の許可を受けられなかったりしないためにも、ぜひ一度、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士にご相談ください。