解雇

人事労務

2020/5/20

中途採用者を解雇するのは容易?(能力不足・パフォーマンス不良)

解雇は、日本の労働法では厳しく制限されており、なかでも「能力不足」を理由とする解雇は難しいとされています。それは、「能力不足」は抽象的に定められることが多く、かつ、多くの場合は会社側(企業側)の教育不足、注意指導不足に原因があるためです。 しかし一方で、中途採用者の場合には、一定の能力を有し、パフォーマンスを十分に発揮できることを前提として入社してきます。その際、管理職待遇や幹部社員であったり、即戦力扱いであったりといった理由で、少なくとも労働条件が新卒者よりは高いことが通常です。 そのため、当初期待して ...

会社破産

2020/5/14

倒産するときの社員への説明のタイミングと、解雇・賃金のポイント

倒産をせざるをえないとき、社長以外の株主、役員、従業員、金融機関、取引先など、多くの利害関係人が存在しますが、中でも重要で、かつ、利害の程度も大きいのが「従業員」です。 社員への説明が不十分であったり、不適切であったりすると、倒産直前に労働トラブルとなり、円滑な倒産の妨げになることがあります。 社員としても生活の糧を失いますから、倒産を完全に納得してもらい、同意してもらうことは難しいでしょうが、残念ながら会社破産・法人破産せざるをえない場合でも社員への説明を十分におこない、理解を得ることが重要なポイントで ...

人事労務

2020/5/14

新型コロナウイルスを理由に解雇・雇止めするときの注意点【会社側】

新型コロナウイルスの影響を受けて売り上げが激減し、経営が立ち行かない会社にとって、「人件費の負担」がとても重くのしかかります。このようなとき、社員の解雇・雇止めを検討することとなります。 しかし、新型コロナウイルス感染症によって苦しい思いをしているのは、会社だけではありません。そのため、社員の解雇・雇止めは、簡単にはおこなえません。 会社の業績悪化を理由とする解雇を「整理解雇(いわゆる「リストラ」)」といいます。 やむを得ず、社員に辞めてもらうしか会社を存続させる道がのこされていないとき、解雇・雇止めを進 ...

人事労務

2020/4/10

解雇通知の正しい方法と、解雇通知書の書き方【書式・ひな形】

従業員の不正が発覚したり、能力不足について改善の余地がなかったりした場合に、会社は社員を解雇することがあります。 解雇とは、会社が一方的に労働契約(雇用契約)を解約することを意味しており、最も労使対立が顕在化するタイミングです。それゆえ、解雇通知は、人事労務の問題の中で、とても緻密に検討されなければなりません。 退職勧奨をした後で解雇をする場合もあれば、即日解雇をするケースもありますが、解雇の時期、内容、理由、態様に合わせて、適切な内容の解雇通知書を作成する必要があります。 そこで今回は、会社側(企業側) ...

人事労務

2020/3/26

解雇した元社員からの団体交渉に応じる必要ある?適切な対応は?

解雇した労働者が、合同労組・ユニオンなどに加入して、解雇の撤回を求めてきたとき、その団体交渉の申入れに、会社は応じる必要があるのでしょうか。 解雇は、労働者にとって不利益の非常に大きい処分であり、他方で、日本では「解雇権濫用法理」によって解雇が制限されていることから、解雇は、労働組合と会社の争いが最も激しくなる労働問題です。 解雇をした元社員は、既に自社の社員ではないため関係ないと思いがちですが、労働組合と団体交渉を誠実に行わないと、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為に当たり、労働委員会への救済命令申立 ...

人事労務

2020/4/10

履歴書が真っ赤な嘘だった新入社員を解雇できますか?【弁護士解説】

履歴書は、採用選考の一番はじめに、応募者の情報を端的につたえるための重要な書類です。 新しい社員の採用選考をおこない、内定を出して入社してもらうときには、履歴書・職務経歴書などの書類を提出してもらうのが通常です。しかし、その内容が真っ赤な嘘だったとしたら、その社員は会社には合わないおそれがあります。 採用選考のとき、「少しでも自分をよく見せたい」「より良い給料で採用されたい」といった誘惑にかられる応募者の中には、履歴書に虚偽の記載をする人もいます。「隠したい過去」のある人の中には、履歴書に嘘の経歴を書き、 ...

人事労務

2018/4/18

アルバイトが商品をつまみ食いしたら違法?懲戒や解雇は妥当??

コンビニや飲食店の経営者の方の中には、「アルバイトが勝手に、店の商品をつまみ食いしていた。」とか、「廃棄品の弁当を、アルバイトが食べていた。」という行為を発見してしまった経験があるのではないでしょうか。 特に、コンビニや飲食店の場合、社長や店舗責任者が、常にシフトに入っていたり、現場を監督したりすることは不可能であるため、どうしてもアルバイトを含めたスタッフの自主性に任せざるを得ない時間帯があります。 防犯カメラの映像も、頻繁にチェックすることは困難です。他のスタッフの証言などによって、アルバイトのつまみ ...

人事労務

2020/4/10

経歴詐称で解雇できる?入社後に発覚したときの対応【会社側】

「経歴詐称」が、社員が入社してから発覚したという場合には、会社としても「解雇したい」と思うことが多いことでしょう。 従業員(社員)の「詐称」した「経歴」を信用し、「その経歴であれば仕事ができるだろう」と考えて高い給与(賃金)を約束してしまった場合には、すぐに解雇しなければ経営に大きな影響を与えることとなります。 しかし、「解雇」は、労働者に与える不利益が非常に大きいことから、「解雇無効」を労働審判や訴訟で争われ、激しい労働トラブルとなることも少なくありません。「不当解雇」となると、「ブラック企業」という悪 ...

人事労務

2017/6/13

就業規則に書いていない解雇理由で解雇できる?(懲戒解雇・普通解雇)

解雇を行ったけれども、労働者から「不当解雇だ!」と争われて就業規則を見たら、解雇理由の記載が不十分だった、という法律相談が少なくありません。 会社の基本的なルールを定める就業規則が、そもそも存在しないという会社は、早めに就業規則を作成することをオススメします。 解雇もまた、就業規則にしたがって行うのが原則ですが、就業規則に十分な解雇理由が書いていなかったとき、「普通解雇」、「懲戒解雇」などの解雇が可能なのでしょうか。 今回は、就業規則に書いていない解雇理由で解雇をすることについて、企業の労働問題(人事労務 ...

人事労務

2020/3/27

解雇理由を後から労働審判・裁判で追加で主張できる?

労働者を解雇した後に、労働審判や裁判などの紛争となった後、「解雇理由を追加できますか?」という、会社から弁護士への法律相談が少なくありません。 解雇のときは、とにかく「問題社員にやめてもらいたい。」という気持ちから解雇したとしても、日本では「解雇権濫用法理」により解雇が制限されているため、労働者から争われる可能性が高いです。 「不当解雇だ!」と、労働者から争いを起こされた後で、あらためて慎重に考えると、「もっと解雇理由があった。」という考えにいたり、有利な主張を追加したいと考えるわけです。 今回は、労働審 ...

人事労務

2017/6/7

メール誤送信した社員の処分、解雇と、トラブルへの対応方法

情報通信技術が進歩して、会社の業務を行うにも、非常に利便性が高くなりました。 パソコンを1人1台持っているのは当たり前で、メールを送れば、上司や同僚、取引先にも、すぐに連絡がとれる時代となりました。 しかし、便利さの裏には、ネットトラブルも多く潜んでいます。今回解説する、「メールの誤送信」がその1つです。 「メールの誤送信」を甘くみると、情報漏えい、企業秘密の漏洩などにつながります。トラブルが大きい場合、誤送信をした社員を解雇などの厳しい処分とすることも考えられます。 今回は、メールの誤送信をしてしまった ...

人事労務

2017/6/6

弁明の機会は普通解雇にも必要?与えないと不当解雇になる?

「弁明の機会」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。 「解雇」とは、会社による一方的な、労働契約の解約ですから、会社の一方的な判断によって行うことができます。 しかし、合理的な理由がないにもかかわらず「解雇」してしまうと、一旦は有効であっても、その後労働審判や訴訟などで争われた際に、「不当解雇」として違法、無効となるおそれがあります。 この、「不当解雇」となるかどうか、の考慮要素の1つとなるのが、「弁明の機会の有無」であり、そのため「弁明の機会」は非常に重要です。 今回は、主に「懲戒解雇」のときに必要と ...

人事労務

2017/6/7

社員が「失踪」!行方不明になった従業員への対応は、「解雇」でOK?

会社を経営していると、雇用していた社員(従業員)が、突然行方不明になってしまうというケースがあります。 ある日突然無断欠勤を続けたまま会社に来なくなり、電話もメールもつながらなくなり、自宅にも実家にもいないといった場合、会社としては、退職扱いとしてしまいたいところです。 しかし、経営者であれば、「解雇権濫用法理」によって解雇が制限されていることをご存じでしょう。また、解雇は、本人に通知しなければ解雇できないのが原則です。 今回は、会社を突然失踪し、行方不明になった社員に対して、会社として、経営者として行う ...

企業法務

2017/5/23

介護現場で起こった事故への対応と事後処理

介護現場において重大な事故が起きたとき、どのように事後の対応を行えばよいのでしょうか。 事後の適切な対応を怠ると、利用者やその家族との間で、「損害賠償請求」などの問題となるほか、介護施設の悪評につながり、事業所の経営自体に悪影響があるおそれがあります。 悪質な「介護事故」の隠ぺいのケースでは、行政からも厳しい制裁を受ける可能性があります。例えば、指定取消し、業務停止などがこれにあたります。 したがって、重大事故が起きた場合、介護施設の経営者として、スピーディに適切な対応をするため、事故対応のポイントを弁護 ...

企業法務

2017/5/23

介護現場でよく起こる「人的トラブル」の対応方法

介護現場では、多くの関係者が働いています。人が人に対して行うサービスである以上、「人的トラブル」をゼロにすることは困難です。 介護現場では、多くの人的トラブルが起こります。利用者間で起こることもあれば、介護職員間で起こっているもの、利用者のご家族と施設との間で起こっているものなど、様々な種類があります。 介護の関係者には、介護に関する多くのストレスがかかっていることから、恒常的に、人的トラブルの起きやすい状態といっても過言ではありません。 今回は、介護現場でよく起こる「人的トラブル」の対応方法を、企業法務 ...

人事労務

2017/5/25

勤怠不良の社員に、会社が行う4つの対応の解雇の流れ

御社にも、勤怠不良の社員がいないでしょうか?すなわち、遅刻や欠勤を繰り返したり、理由を聞いても明確な答えもなく、「有給休暇に振り替えてほしい。」などと要求してくる従業員です。 いわゆる「問題社員」であっても、会社が適切な対応を怠り、突然懲戒処分、解雇などの厳しい処分を行うとすれば、後に、労働審判、訴訟などで会社に不利な解決となるおそれがあります。 何らの対応もせずに放置しておくとすれば、突然解雇することは不可能であるのは当然のこと、他の従業員からの不公平感を生じさせ、会社の業務に支障が生じます。 すなわち ...

人事労務

2017/5/16

従業員が逮捕された場合の会社の適切な初動対応

従業員が突然逮捕されることは、何も珍しいことではありません。 サラリーマンの労働者に、特に多い逮捕理由は次のようなもので、弁護士への相談ケースも多くあります。  例  痴漢、盗撮などの性犯罪 暴行、器物損壊などの酔っぱらった際の不用意な行動 従業員が逮捕された場合、身柄拘束を受け、有罪となるにせよ無罪となるにせよ、しばらくの間社会生活を送ることができなくなります。 会社としては、逮捕された従業員の人事について、どのような処遇とするか、犯罪の性質、悪質性、有罪か無罪か、反省の度合いなどによって、ケースバイケ ...

人事労務

2017/5/24

有期契約の労働者を解雇・雇止めできないケースとは?

「有期契約労働者」とは、雇用期間を一定期間に定めて雇用した従業員のことをいいます。 「度重なる遅刻・欠勤。」、「能力不足によって予定されていた仕事が終わらない。」、「単純ミスが多い。」といった問題点があるとの報告を受けた場合、会社としてはどのように対応したらよいでしょうか。 たとえその従業員に問題点があったとしても、雇用期間の途中に解雇したり、期間満了によって更新をしない(「雇止め」といいます。)ことには、一定の制限がありますので、注意が必要です。 決して、「契約期間終了によって当然終了するので、少し前に ...

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