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人事労務

「働き方改革」の改正の流れは?会社が対応すべき新ルールはいつ?

更新日:

日本の労働法を大きく変えるための流れが、平成29年3月28日、「働き方改革実現会議」で、政府によって決定づけられました。安倍内閣の推進する、いわゆる「働き方改革」です。

この会議で決定された「働き方改革実行計画」にもとづいて、この先10年、2027年までの終了を目標とする、「働き方改革」がスタートします。

「働き方改革」は、政府主導で、日本の労働者の働き方を変える、「新ルール」を実現するための政策です。

その中には「違法な長時間労働の抑制」、「同一労働同一賃金」など、社会的に大きな問題になったものも多く、会社側(使用者側)として、法改正、政策変更の流れに、機敏に対応する必要があります。

今回は、会社が対応すべき「働き方改革」の改正の流れを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 「働き方改革」に企業が対応すべき理由

政府主導で、強烈に推進されている「働き方改革」ですが、会社側(企業側)としては、「対応するためのハードルが高い。」、「迅速に対応することが困難である。」といった不満の声もあります。

しかし、「働き方改革」は、政府の方針であり、また、行政監督の指針ともなることから、会社経営者としては、対応せざるを得ない状態です。

「働き方改革」を無視した場合には、「ブラック企業」というレッテルを貼られかねないことはもちろん、「働き方改革」に反する「違法な長時間労働」がある場合、最悪のケースでは、逮捕、送検などもあり得ます。

そこで、今回は、「働き方改革」に対応するためには、会社は「いつ」「何を」すればよいのか、改正の流れをまとめてみました。

早ければ2年後にも、一定の対応が必須となる「働き方改革」に乗り遅れないよう、まずは全体像をしっかり理解するようにしてください。

2. 「働き方改革」の9ポイントと、改正の流れ

「働き方改革」の全体的な改正プロセスを知るために、「働き方改革」を、政府が重点的に推進する9つのポイントに分けて解説します。

「働き方改革」の9つのポイントは、次のとおりです。

  • 同一労働同一賃金
  • 長時間労働の是正
  • 高齢者の就業推進
  • 育児・介護との両立
  • 柔軟な環境整備
  • 女性・若者の活躍支援
  • 外国人の受入れ
  • 生産性の向上
  • 転職・再就職の支援

この「働き方改革」の9つのポイントの中でも、特に重要であり、会社経営者が対応しなければならないのが、「同一労働同一賃金」と、「長時間労働の是正」です。

9項目それぞれについて、「働き方改革」のルール変更の予定を、まとめていきます。

【1】 同一労働同一賃金

「同一労働同一賃金」について、「働き方改革」によるルール変更は、次のとおりです。

まず、平成29年秋に開かれる臨時国会で、「同一労働同一賃金」の関連法案が提出され、成立すれば、平成31年(2019年)4月に施行が予定されています。

改正法では、「同一労働同一賃金」について、正社員と非正規社員との間に、賃金などの待遇格差が生じていた場合に、会社側(企業側)に、格差の説明義務が課されることが予定されています。

また、施行から5年を経過した後、適当な時期に、法律の見直しがされることが予定されています。

【2】 長時間労働の是正

「長時間労働の是正」の項目についても、「働き方改革」によるルール変更は、おおむね上記と同様です。

すなわち、平成29年秋に開かれる臨時国会で、「長時間労働の是正」についての関連法案が成立すれば、平成31年(2019年)4月に施行されることが予定されます。

この改正法によって、残業の上限が、原則として月45時間、年360時間とされることが予定されています。

また、上記同様に、施行から5年以降の適切な時期に、法律の見直しがされる予定です。

 参考 

「トラック運転手」と「建設業」という、「違法な長時間労働」、「未払い残業代」が蔓延しており、すぐに改善することが困難とおもわれる分野の対応は、施行5年後まで延期される予定です。

つまり、この2分野について、改正法案が成立したとしても、残業規制が適用されるのは、2019年(平成31年)4月の5年後である、2024年度となる予定です。

【3】 高齢者の就業推進

「働き方改革」では、多様な労働者の活躍を推進することが、その目的の1つとされており、その1つが「高齢者の就業推進」です。

主に、次の点が、ポイントとされており、まずは2017年から2020年度までの間に、集中的な支援を続け、効果を検証した上で、制度の再検討を行うことが予定されています。

  • 65歳以降の継続雇用の促進(2020年度まで集中的に支援)
  • 企業への助成強化
  • ハローワークでの65歳以上求人の強化

その後、2020年度以降は、2025年度より年金支給開始年齢が、すべて65歳以上となるのに備え、継続雇用年齢の引上げに向けた環境整備を進める予定とされています。

【4】 育児・介護との両立

「育児・介護との両立」の項目についても、2020年度までの支援が、「働き方改革」の1つの区切りとされています。

すなわち、病気の治療と仕事を両立するため、「両立支援コーディネーター」を養成し、2020年度までの2000人のコーディネーターを輩出することが目標とされています。

また、男性の育児休暇取得を推進し、育児や介護に理解のある上司(「イクボス」といいます。)のロールモデル集を作成することで、2020年度までに「男性育休取得率13%」が目標とされています。

【5】 柔軟な環境整備

「働き方改革」では、柔軟な働き方、環境整備のために、「テレワーク」や、「副業・兼業」などが推進されています。

まずは、2017年度に「テレワークガイドライン」が制定され、2020年度までには、「テレワークガイドライン」が施行され、週1日以上在宅で働く「テレワーカー」を、全労働者の10%とすることが目標とされています。

また、東京五輪に向けて「テレワークデー」を実施し、希望者全員が、「副業・兼業」をすることができる社会を目指すことが予定されています。

【6】 女性・若者の活躍支援

「働き方改革」の多様な労働者の活躍の中でも、「女性・若者の活躍支援」は重要視されています。

そのため、改正職安法が公布されてから3年以内には、労働法違反を繰り返す会社(企業)については、ハローワークや職業紹介事業者が求人を受理しないこととなります。

また、女性活躍のため、リーダー育成研修などを推進し、2020年度までには、上場企業の役員における女性比率を10%とすることが、「働き方改革」の目標とされています。

【7】 外国人の受入れ

「働き方改革」の中でも重要とされる多様な労働者の活躍のうち、「高齢者」、「女性・若者」に続く3つ目の類型が、「外国人労働者」です。

まずは、「介護」の在留資格を有する「外国人労働者」の受入れを開始した上で、2020年度までに、「高度外国人人材」の活用を推進し、「認定1万人」を達成することが目標とされています。

【8】 生産性の向上

「同一労働同一賃金」を実現しながら「長時間労働」を抑制するためには、短時間であっても大きな成果を出す必要があることから、「生産性の向上」が、「働き方改革」の実現のために重要となります。

また、「生産性の向上」が実現できれば、賃金の引上げも可能です。

「働き方改革」の目標として、最低賃金の引上げについて、「年率3%増」が目標とされており、全国で「平均時給1000円」を目指すことが予定されています。

【9】 転職・再就職の支援

「転職・再就職の支援」として、「働き方改革」の中で、2017年度より調査、分析を進め、2020年度を目標に「日本版O-NET」という、国の作る転職、再就職サイトを運用することが目標とされています。

3. 会社が「働き方改革」に対応する方法

ここまでお読みいただければ、今後「働き方改革」がどのように進んでいくのかについて、おおまかな予定を理解いただけたのではないでしょうか。

平成29年(2017年)3月28日」に行われた「働き方改革実現会議」でも、「実行計画」が決まったのみで、今後の同行を注視しながら対応していく必要があります。

とはいえ、早ければ、2017年秋の臨時国会で関連法案が成立し、2019年4月に施行される予定とされている項目もあることから、ルール改正がされたら即座に対応していかなければなりません。

3.1. 「同一労働同一賃金」、「長時間労働の是正」を優先する

会社が「働き方改革」に対応するにあたっては、特に重要とされている「同一労働同一賃金」、「長時間労働の是正」の項目について、優先的に対応するようにしましょう。

「同一労働同一賃金」ルールについては、格差がある場合には会社側(使用者側)に説明義務が課され、また、「長時間労働の是正」については、残業の上限規制が予定されているからです。

これらの改正法は、2019年4月に施行されることが予定されるため、早ければ2年度にも、「働き方改革」による新しいルールに従って対応しなければなりません。

3.2. 対応の専門部署を設置する

「働き方改革」に、適切かつスピーディに対応していくためには、会社規程の変更、会社内の制度の見直しなど、多くの業務が発生することが予定されます。

そのため、「働き方改革」に対応するために、専門部署を設置するか、もしくは、人事、総務といった管理部門の人員を増員する必要のある会社も少なくありません。

3.3. 弁護士のサポートを受ける

「働き方改革」のために専門部署を設置したり、増員したりすることを予定していないとしても、外部の専門家(弁護士、社労士など)のサポートを受けながら対応することもできます。

特に、「同一労働同一賃金」のルールは、「どのようなケースで『同一』といえるのか。」をきちんと理解するためには、労働法の知識、経験が必要となります。

また、「違法な長時間労働の是正」についても、これまでよりも大幅に残業時間を減らす必要のある会社の場合、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士のサポートが有効です。

4. まとめ

今回は、政府主導で推進されている「働き方改革」、及び、平成29年(2017年)3月におこなわれた「働き方改革実現会議」、「働き方改革実行計画」を受けて、今後どのように新ルールが進んでいくかについて、弁護士がまとめました。

社内における「働き方改革」への対応に不安がある会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お早目に法律相談ください。

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