セカンドハラスメントとは？ハラスメントの二次被害を防ぐ対策

ハラスメントの二次被害という言葉を聞くことがあります。「セカンドハラスメント」と呼ぶこともあります。

セクハラやパワハラなどのハラスメントにあった被害者が会社や上司、同僚に相談することがあります。しかし、相談したことにより再度傷ついてしまうこともあります。一度ハラスメントによる被害を受けたにもかかわらず、相談により二度目の被害を受けてしまったとしたら、会社の労務管理に問題ありとされてしまってもしかたありません。

ハラスメント自体、セクハラ・パワハラだけでなく、マタハラなど時代に応じて新しいハラスメント（嫌がらせ）が問題化していますが、いずれのハラスメントでも二次被害（セカンドハラスメント）が問題になります。被害者のためを思って言った発言や、おこなった行動が、思いがけず被害者を傷つけてしまうことがあり、会社が組織としてハラスメントへ対応する体制を整備しなければなりません。

そこで今回は、ハラスメントの二次被害、いわゆる「セカンドハラスメント」を防止するために会社がおこなうべき対策の注意点を、企業法務に詳しい弁護士が解説します。

セカンドハラスメントとは？

セカンドハラスメントとは、ハラスメント被害を受けた社員が、相談をしたことによって再度をしたことによって二次的に傷つく被害のことです。

ハラスメント被害だけでも大きなダメージなのに、更にセカンドハラスメントを受けることによる心身への苦痛は甚大です。セカンドハラスメントを放置すれば、会社は安全配慮義務違反の責任追及を受け、ハラスメントだけの場合にも増して、慰謝料、損害賠償などの請求を受けることとなります。

さらに、セカンドハラスメントの被害は、そのハラスメント被害者だけに限りません。会社が二次被害を防止しないことは、他のハラスメント被害を受けている人に対して、「ハラスメント被害を申し出ても対処してもらえない上、二次被害を招く」というメッセージを示し、多くのハラスメント被害者を黙殺し、泣き寝入りを増やすことにつながります。

会社がハラスメントへの対応体制を整備しないことは、慰謝料などの金銭面の問題だけでなく「ブラック企業」とのうわさを招き、企業価値の低下にもつながります。

ハラスメントの二次被害の典型ケース

ハラスメントの二次被害、いわゆるセカンドハラスメントの典型的なケースは、会社側の相談を受ける体制の不備により、相談時の言動などがハラスメント被害者を傷つけてしまうパターンです。

ハラスメントの二次被害には、例えば次のケースがあります。

被害者の責任追及をしてしまう

パワハラやセクハラなどの被害にあってしまったにもかかわらず、相談をした会社の担当者などから「自分が悪いかのように責任追及をされた」という不満を抱く社員がいます。

その背景には、相談者がついハラスメントに至る被害者の落ち度を指摘してしまうというセカンドハラスメントによる二次被害があります。人間だれしも「完璧」ということはありませんから、どちらが被害を受けているかを分析し、加害者側に問題点があるのに、被害者側の責任追及を真っ先におこなうべきではありません。

例えば、次のような被害者の責任追及ともとれる相談回答は、セカンドハラスメントを招く可能性が高いです。

被害者の「考えすぎ」と相手にしない

ハラスメントの相談を受けたのに、その事実を軽視することは、セカンドハラスメントの二次被害を招きます。ハラスメントを軽視する対応の1つ目が、ハラスメントだと思うことについて被害者の考えのせいにすることです。

「あなたの考えすぎであり、ハラスメントとまではいえない」「仕事は楽しいことばかりではなく、辛いこともある。我慢が大事」などと真っ向から否定することは問題ある対応と言わざるを得ません。

特に、このような二次被害を招きやすい、ハラスメント被害者への回答として次のような内容があります。といった内容です。セクハラやパワハラなどの違法性が強いとき、このような性格面、性質面の抽象的な用語で、被害者の「考えすぎ」と処理することは不適切です。

ハラスメントの事実を軽んじる

ハラスメントを軽視する対応の2つ目が、ハラスメントの事実自体を軽いものとして取り扱うことです。

セクハラ、パワハラが軽度のものであったとすれば、なおさら、労働審判や訴訟など、社外の法的手続きに至ってしまう前に、社内の制度によって解決すべきものであり、そのような軽度のものであるからこそ、会社は真剣に相談に応じる必要があります。

次のようなハラスメントの事実自体を軽んじる対応、発言は、セカンドハラスメントを招くこととなります。

被害者の考えを一方的に否定する

次のハラスメントの二次被害の典型例は、被害者の考えを一方的に否定する対応によるセカンドハラスメントです。

セクハラ、パワハラなどの相談を受けたとき、もっとも重要なことは「事実関係をくわしく聴取すること」です。その事実関係に応じて、「ハラスメントの有無」「ハラスメントの程度」を評価する必要がありますが、相談時には、感情的に、まずは評価面から相談をされることがあります。

そのような被害者の気持ちを考えずにおこなった次のような一方的な否定発言が、ハラスメントの二次被害につながります。

相談者の価値観を押し付ける

更に、被害者の考えを否定するにとどまらず、相談者が自分の価値観を押し付けるようなことは、さらに重度のセカンドハラスメントにつながります。

さきほど解説したとおり、ハラスメント相談で、聞き手の重要な役割は「事実関係をくわしく聴取すること」であり、聞き手の考えや価値観、評価を被害者に押し付けるべきではありません。さらには、相談者の価値観が会社の考えともことなった場合、のちの労使紛争において不利となるおそれもあります。

相談を受けた人が、次のような自分本位の発言をすることは二次被害につながります。とくに体育会系の上司など、固定観念が強い人は、ハラスメントの相談担当には向きません。

被害者のデメリットを強調する

セクハラ・パワハラ・マタハラなどのハラスメント相談を受けた社員が、問題を小さく解決しようと焦るあまりに、被害者に過度なプレッシャーをかけてしまうことがあります。

とくに、被害者のデメリットを強調することは、ハラスメントを訴えている社員にとって大きなストレスとなることを理解してください。デメリットを強調する発言は、被害者のためを思って最悪のケースを想定して忠告したに過ぎない場合でも、被害者の立場から見れば「脅し」と受け取られることがあります。

次のような、被害者のデメリットを強調してプレッシャーをかける言動は、といった発言は、ハラスメントの二次被害、すなわち、セカンドハラスメントにつながります。

ハラスメント加害者を擁護する

ハラスメントの事実が十分に聞き取れたとき、ハラスメント加害者側を擁護していると受け取られる発言は控えなければなりません。

とくに、被害者は過敏になっていることがあります。少しでも加害者の立場に立った発言をすれば、その後に加害者の責任があることは当然であると認めても、もはや会社は加害者側に立っているとしか見えなくなってしまいます。

ハラスメント加害者を擁護しているかのように聞こえる次のような発言が、穏便に済ませようと思うあまりおこなわれてしまうことが多いですが、慎むべきです。

被害者をモンスター社員扱いする

加害者を擁護するにとどまらず、逆に被害者に問題があるととられるような発言を、相談担当の社員がおこなってしまう二次被害の例があります。

確かに、パワハラではなく業務上必要な注意指導にとどまるにもかかわらず「パワハラだ！」と申告したり、ちょっと近くを通りすがっただけなのに「セクハラだ！」と申告をする例もあり、このような例が行き過ぎれば、「被害者」ではなく「モンスター社員」として注意しなければなりません。

しかし、その程度に至らない被害申告について、モンスター社員扱いするような発言、被害者を攻め立てる発言は、セカンドハラスメントと言わざるを得ません。

ハラスメントの二次被害を防ぐ対策【会社側】

ハラスメントの二次被害、いわゆるセカンドハラスメントを防ぐためには、相談を受ける側の注意が必要です。とはいえ、相談を受けるのが各社員であったとしても、その社員の個々人の判断に委ねていては、その人は良かれと思っておこなった言動が裏目に出て、二次被害を招いてしまうおそれがあります。

セカンドハラスメントを防止する対策には、相談者の精神面、心理面への配慮はもちろんのこと、プライバシーへの配慮も必要となります。会社として適切な方針を策定し、ハラスメントの相談を受ける社員への教育を施す必要があります。

そこで次に、ハラスメントの二次被害を防ぐための、会社側（企業側）の適切な対応について弁護士が解説します。

ハラスメント相談担当者を教育する

ハラスメントの二次被害を防ぐためにもっとも重要な対策は、相談担当者の教育です。教育・指導は、会社が組織として責任をもっておこなわなければなりません。

セカンドハラスメントが起こってしまう大きな原因は、ハラスメント相談担当者が、自分がセカンドハラスメントを起こしている加害者だという認識をもっていないことです。自分はよかれと思って、会社や被害者双方のためにと行動していたとしても、結果的には間違った行動はセカンドハラスメントを生みます。

相談担当者の教育、指導が社内では困難な場合、弁護士などの専門家に管理職研修、セクハラ・パワハラ研修をご依頼ください。

事実関係の聴取のみをおこなう

ハラスメントの相談を受けたとき、二次被害を防ぐために重要なポイントの1つ目は、事実関係の聴取に徹することです。善悪や価値観を排除し、「何が起こったのか」という事実を聞くようにします。

いわゆる「5W1H」を念頭において聴取をおこなうと効果的です。

相談を担当する社員が、個人的な評価を口にすることがあってはなりません。あくまでも「評価」は「事実」の上に成り立つもので「事実」を聞ききらなければ、評価は不可能です。さらに言えば「評価」を下すのは第一次的には会社であり、最終的には裁判所です。相談を担当する社員が「評価」を下すことができる気になってしまうことがありますが、注意が必要です。

ましてや、セクハラ事例などプライバシー性の高いハラスメント事案、個人的な興味関心で事実関係をむやみに探ることは言語道断です。

聴取内容を逐一記録しておくことで、不適切かつ不当な事項を聴取してしまうことによるセカンドハラスメントを回避できます。

被害者との信頼関係を重視する

セクハラやパワハラの被害にあってしまった被害者は疑心暗鬼になっています。会社としては、平常時にもまして配慮が必要となります。ハラスメント相談を担当する社員にとって重要なことは、被害者との信頼関係を重視することです。いわゆる「傾聴（けいちょう）」が重要です。

特に「こうあるべきだ」という価値観の問題は、人によって多種多様で、多くの人は気づかないうちに自分の考えに固執しています。

事実関係の聴取をおこなうことが重要だからといって、最初から細かな事情まで根掘り葉掘りきくことは、被害者の信頼をそこなうおそれがあります。時系列順に聞くことは事実関係の整理には役立ちますが、被害者の言い分、発言をさえぎって、最初から自分の質問ばかりする態度もまた、信頼関係を構築するさまたげとなります。

被害者に共感を示す

一方で、被害者との信頼関係を構築するためには、被害者に共感を示すことが重要です。被害者の立場を理解し、寄り添うような発言をすることで、被害者がこころを開いてくれて、積極的に事実関係を話すようになったら、質問のタイミングでしょう。

このとき、相談者の価値観や考えを押し付けてはいけません。法律違反の場合はともかく、働き方やライフスタイルに関する価値観はさまざまであり、多様性を容認すべきです。

ただし、被害者に共感を示すことは、あくまでも話し方の問題であり、被害者の言っていることに同意することとは異なります。ハラスメントの事実がなかったり、被害者のいっているほどのハラスメントではないような場合には被害者の証言だけに流されることなく、加害者の意見を聞いたり証拠収集をしたりするなど適切な対応を要します。

被害者のプライバシーに配慮する

ハラスメントの中でも、とくにセクハラ・マタハラなどの性に関するハラスメント（嫌がらせ）行為は、プライバシー性のとても高い分野です。性的なハラスメント被害者の中には、「加害者と戦いたいけど、事実を公にしたくない」と悩む方も少なくありません。

このような例で、相談の際の質問が行き過ぎれば、ますます被害者を傷つけて二次被害を生みます。プライバシーに深くかかわる質問は、十分な信頼関係を構築してからすべきことです。

あわせて、どのようなハラスメント被害申告でも、申告をしたこと自体によって不利益な取扱いをしないことを示す必要があります。

また、ハラスメント相談をすることによって得た情報を外に漏らしてはなりません。自分の家族や親友など近しい関係であっても守秘義務があることは当然です。イニシャルトークにしたり、抽象的な例え話にしたりしても、社内の近しい人であれば理解できてしまうこともありますから、とくに厳しく遵守するようにしてください。

相談窓口を弁護士に任せる

最後に、ハラスメントの二次被害を防ぐための会社側（企業側）の対策として、相談窓口を弁護士などの外部の専門家に任せる方法を検討してください。

ここまで解説してきた、ハラスメント相談をおこなうにあたっての注意点は、社内で担当者を育成する場合には教育をほどこす必要のあることですが、労働問題を多く取り扱う弁護士であれば当然に理解し、身についていることです。

ハラスメント相談窓口を弁護士に任せるメリット

最後に、ハラスメントの二次被害、すなわち、セカンドハラスメントを起こさないよう、予防策として、ハラスメントの相談窓口を弁護士などの外部の専門家に任せるメリットについて解説します。

ハラスメント相談窓口を、弁護士に外部委託することにより、より迅速にハラスメント相談に対応でき、かつ、相談後も問題解決まで継続的なサポートを受けることができます。ハラスメント相談窓口を外部委託するときは、弁護士の中でも、労働問題を多く取り扱う経験豊富な弁護士がお勧めです。

相談窓口の義務化

従来より、会社は雇用する社員の心身の健康と安全に配慮する義務を負っています。これを「安全配慮義務」といい、義務違反の場合には慰謝料、損害賠償などの請求を受けることとなります。

そして、労働施策総合推進法が改正され、同法30条の2第1項において、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」として、ハラスメント相談窓口の設置が会社の義務とされました。

この改正は、いわゆる「パワハラ防止法」と呼ばれており、その施行は大企業では2020年6月1日、中小企業では2022年4月1日です。

同様に、厚生労働省の発出する指針（いわゆる「セクハラ防止指針」「パワハラ防止指針」「マタハラ防止指針」）では、すべてのハラスメントについて横断的な窓口を設置して相談に応じることが望ましいと示されています。

これらの法律上の義務を正しく遵守し、安全配慮義務違反の責任追及を受けないことば、弁護士に相談窓口を外部委託するメリットとなります。

相談窓口が信頼を得ることができる

弁護士にハラスメント相談窓口を外部委託するメリットの2つ目は、相談窓口が真の信頼を得ることができることです。

相談窓口が社内にあり、相談担当が人事部などの担当者であった場合、どれほど親身に相談に乗ってくれたとしても「所詮会社の味方だ」という決めつけをうけてしまうおそれがあります。また、セクハラ・パワハラなどの加害者が会社の社長であったとき、社内の人間が相談担当では、厳しい指摘が事実上困難なことも少なくありません。

この点で、相談窓口が弁護士であれば、社内の人間関係に配慮することなく法的に正しいアドバイスをしてもらえることが期待できるため、ひるがえって、相談をするハラスメント被害者の信頼を獲得することができます。

正しい法律知識が活用できる

弁護士にハラスメント相談窓口を外部委託するメリットの3つ目は、正しい法律知識が活用できることです。

とくに、「ハラスメントの事実が存在したかどうか」という事実認定の問題、「パワハラか、業務上必要な注意指導か」の区別という評価の問題など、ハラスメントを巡る法律問題は、判断の困難なものが少なくありません。

また、ハラスメントを含めた労働問題に対応した経験の豊富な弁護士であれば、被害感情に寄り添いながら、必要な事実をより短時間で聴取することができます。ハラスメントを放置しているような法令遵守意識の低い会社では、セクハラ・パワハラなど他のハラスメントや長時間労働、未払残業代など、さまざまな労働問題の相談が同時に寄せられるおそれがありますが、弁護士であれば全て適切な対応が可能です。

「企業法務」は、弁護士にお任せください！

今回は、ハラスメント被害者が、相談をしたことによって更なる不利益をこうむる二次被害、すなわち、セカンドハラスメントについて、その原因や理由、典型例と防止策を弁護士が解説しました。

セカンドハラスメントが起こってしまうとき、実際に問題化するのは、社員からセカンドハラスメント被害について労働審判や訴訟などで責任追及を受けたタイミングで初めて、という場合が少なくありません。そもそも、社内における相談で適切にハラスメント問題を解決できていれば、二次被害の問題は生じないのですから当然です。

セクハラ・パワハラ・マタハラなど、多くのハラスメント被害が社会問題化している現代において、ハラスメント問題を避けては通れません。

ハラスメント問題を不用意に拡大させてしまわず、セカンドハラスメントが起きる前に適切に解決する方法について、企業法務に詳しい弁護士に、ぜひ一度ご相談ください。