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チェック・オフとは?制度導入と廃止時の会社側の注意点は?

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「チェック・オフ」は、労働組合の代わりに、会社(使用者)が組合費を徴収する制度のことで、会社が労働組合に与える「便宜供与」の1つです。

労働組合は、労働者による「自主的」な団体でなければならず、会社から経費援助その他の便宜供与を受けてはならないのが原則ですが、例外がいくつか認められており、チェック・オフもその1つです。

そのため、チェック・オフは、労働組合から要求されたとしても、会社側として必ず応じなければならないものではありませんが、制度を導入したり廃止したりするときには、「不当労働行為」の責任を負わないよう、注意すべき事項が多くあります。

そこで今回は、チェック・オフ制度を導入するにあたり、導入時、廃止時それぞれに、会社側(使用者側)が注意すべきことを、弁護士が解説します。

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チェック・オフとは?

チェック・オフとは、会社側(使用者側)が、労働組合に加入する組合員の給与から組合費を控除して、一括して労働組合に引き渡す制度のことをいいます。

労働組合側にとって、チェックオフを導入すると、組合員から確実に組合費を徴収することができるというメリットがあります。

これに対して、会社側には、チェック・オフ制度を導入する直接のメリットはありません。

チェック・オフ協定(労使協定)が必要

労働基準法(労基法)は、賃金全額払いの原則を定めています(労基法24条1項)。

これは、賃金はその全額を労働者に支払わなければならないというルールを定めるもので、賃金を間接的に支払うことによって「中抜き」が起こり、労働者の生活が脅かされることを防止するためのものです。

労働基準法(労基法)の賃金全額払いの原則は、事業場の労働者の過半数代表との間で書面による労使協定があれば、例外が認められています(労基法24条1項但書)。

労働基準法24条1項

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。

チェック・オフもまた、組合費を賃金から控除することで、賃金全額支払い原則に反していますので、賃金の一部を控除するものです。そのため、適法にチェック・オフを行うためには、労使協定の締結を要します。

参考

チェック・オフ制度の導入のために労使協定の締結が必要となると、事業場の労働者の過半数で組織された「過半数労働組合」は、会社と労使協定を締結してチェック・オフを行うことが単独で可能です。

これに対して、事業場の一部の労働者しか加入していない「少数労働組合」の場合、チェック・オフを導入する場合には、次の2つの方法が考えられます。

  • 過半数労働組合がチェック・オフ協定を締結している場合、労働組合ごとの差別的な取扱いをしないよう求め、チェック・オフを慣行的に実施するよう求める。
  • 過半数労働組合が存在しない場合に、従業員の過半数代表と会社側(使用者側)の労使協定によりチェック・オフを導入する。

組合員の個別同意(委任)が必要

チェック・オフには、賃金全額支払い原則の例外となるため、過半数代表者(もしくは過半数労組)による労使協定が必要ですが、これに加えて、組合員の個別の同意が必要とされています。

つまり、賃金から組合費を控除することを適法化するのが労使協定ですが、これに加えて、個々の組合員から、賃金から組合費相当分を控除して、労働組合に支払うことについての同意(委任)を会社が受ける必要があります。

チェック・オフを行うことに、各組合員が反対したり、組合員からチェック・オフを中止するよう申入れを受けた場合には、その組合員に対する関係では、チェック・オフを中止しなければなりません。

チェック・オフ導入時の会社側の注意点

労働組合は、労働者による自主的な組織であり、会社と対等に交渉し、自主独立性を損なわないために、次の3つを除いて、会社側(使用者側)からの便宜供与は禁止されています。

  • 業務時間中の団体交渉、労使協議について給与を保障すること
  • 福利厚生基金への補助
  • 最小限の広さの事務所の供与

ここには挙げられていませんが、実際には、在籍専従の承認、組合事務所の貸与、組合事務所の光熱費の負担や、チェック・オフなど、様々な便宜供与を、労働組合側から要求されることがあります。

しかし、これらはいずれも、労働組合に認められた団結権を強めるための要求ではありますが、あくまでも「便宜供与」です。

「便宜供与」とはつまり、会社側(使用者側)が認めた場合に与えられるものであって、決して、会社がチェック・オフなどの便宜供与を「認めなければならない」というものではありません。労働組合が、会社に対して便宜供与を強要することはできません。

したがって、チェック・オフ導入を求められた場合の会社側(使用者側)の適切な対応は、会社の自由であることを理解し、チェック・オフを導入すべきか否か、会社にメリットがあるかどうかの観点から検討することです。

チェック・オフ廃止時の会社側の注意点

チェック・オフは便宜供与であり、労働組合から強要される性質のものではなく、導入するかどうか(労使協定に合意するかどうか)は、会社が決めることができる旨を解説しました。

チェック・オフを導入するかどうかの自由があるということは、チェック・オフを廃止する自由もあるかのようにも思えます。

しかし、一度労使協定を締結し、チェック・オフを開始した後に、会社側(使用者側)が合理的な理由なく一方的に便宜供与を廃止することは、「支配介入」の不当労働行為」にあたるおそれがあります。

チェック・オフを突然廃止することで労働組合の運営に介入し、労働組合を弱体化させることにつながる危険があるからです。労働委員会へ救済命令申立てを受ける可能性があります。

合わせて、「不法行為」として民事上の責任が追及され、損害賠償請求を受けるおそれもあります。

チェック・オフの一方的な廃止が、支配介入の不当労働行為に当たると判断した裁判例(トップ工業事件・新潟地裁平成4年1月28日判決、大映事件・東京地裁昭和44年3月26日判決)は、次の通り判示しています。

トップ工業事件

組合活動に対する便宜供与を含む労働協約が失効したことを理由として、便宜供与を拒否することはただちに不当労働行為とはいえないが、労働組合を弱体化する意図の下に、チェックオフの便宜供与を打ち切ったことは不当労働行為に該当する。

大映事件

従来慣行的に行われてきたチェックオフを組合と協議することなく突如として一方的に、しかも組合脱退者が続出しているさなかににわかに廃止したことは、組合運営の混乱と組織の弱体化を期待してなされたものと評価されてもやむをえない。

参 考
「支配介入」の不当労働行為と、会社の適切な対策

労働組合に対して「支配介入」することは、不当労働行為として労働組合法(労組法)で禁止されています。 団体交渉など、合同労 ...

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、労働組合の組合費を、給与から控除して徴収する制度である「チェック・オフ制度」について、会社側(使用者側)がどのように対応したらよいかを、弁護士が解説しました。

チェック・オフは、便宜供与の一種であり、労働組合から強要できる性質のものではなく、会社が自由に決めることができます。合わせて、制度導入の際には、労使協定、組合員からの個別委任が必要です。

しかし一方で、一度導入すると、一方的に廃止することは不当労働行為にあたるリスクがあり、労働委員会に救済命令の申立てをされる危険もあります。労働組合対応にお悩みの会社は、ぜひ一度、企業の労働問題に強い弁護士にご相談ください。

まとめ
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