ユニオン・ショップとは？労働組合への加入・脱退は自由？

合同労組・ユニオンなどの労働組合から、団体交渉の申入れが届いた会社にとって、「労働者が、労働組合に加入・脱退を自由にできるのか。」という疑問が沸くのではないでしょうか。

見ず知らずの団体からの交渉申入れに、「その団体に加入することが、そもそも可能なのか。」という不安と同時に、「できることなら早く脱退させたい。」と思うことでしょう。

しかし、労働組合への加入、脱退は労働者の自由に行うことができる反面、会社側（使用者側）がこれを強制したり指示したりすることは、違法な「不当労働行為」となるおそれがあります。

そこで今回は、労働組合への加入、脱退の自由と、これに関連して加入・脱退の自由を制限する「ユニオン・ショップ」について、弁護士が解説します。

組合員の自由とは？

労働組合は、任意団体です。そして、労働組合法にいう「労働組合」の定義に該当する団体では、労働者が「自主的に」運営している必要があります。

そのため、労働組合に加入した組合員といえども、労働者としての権利が保障されており、原則として、意思決定を自由に行うことができます。

労働組合への加入は自由

労働組合に加入することは、労働者の自由です。このことは、「加入すること」はもちろん、「加入しないこと」も自由であるという意味です。

ただし、労働組合には、「組合自治」が認められているため、組合員として加入できる労働者を、労働組合が規約などで定めることができます。

なお、労働組合法にいう「労働組合」は、会社からの自主性が必要であることから、役員その他の管理職など、会社の利益を代表する社員（利益代表者）が加入することはできません。

労働組合からの脱退も自由

労働組合が、加入の自由な自主的団体であることの裏返しとして、労働組合からの脱退もまた、組合員が自由に行うことができます。

「労働組合の承認がなければ、組合員は脱退することができない。」といった労働組合規約を作成したとしても、その規約は無効です。

ただし、労働組合からの脱退が自由に行えるからといって、会社側（使用者側）が組合員に対して、労働組合からの脱退を強く勧める行為は、「支配介入」という類型の不当労働行為にあたり、労働組合法違反です（労組法7条3号）。

「支配介入」とは、労働組合法上違法とされる「不当労働行為」の1類型で、会社側（使用者側）が、労働組合の結成・運営に干渉する違法行為のことです。

ユニオン・ショップとは？

労働組合への加入・脱退の自由に対する例外が、「ユニオン・ショップ」です。

ユニオン・ショップとは、会社側（使用者側）が、労働組合との協定（ユニオン・ショップ協定）を締結し、組合員ではないものを解雇する義務を負うことを内容とする制度です。

ユニオン・ショップ協定を締結するのは、主に企業内労働組合です。ユニオン・ショップ協定がある場合、次のルールが生まれるため、加入・脱退が自由ではなくなります。

この2つのルールによって、その会社に雇用される労働者にとって、労働組合への加入が、事実上強制されるのが、ユニオン・ショップです。

ユニオン・ショップのメリット

ユニオン・ショップを導入することは、会社側（使用者側）にとっても、労働者代表の意見を聞くときの窓口が一元化でき、就業規則の改定、36協定の締結などがスムーズに進むというメリットがあります。

従業員個人ごとの面談を行い、同意を得る必要はなくなります。

ユニオン・ショップによって、その会社に雇用される労働者であれば、その労働組合に入っている可能性が高いわけですから、その労働組合の意見を聞けば、十分に手続的な要件を満たすことができるからです。

ユニオン・ショップのデメリット

一方で、ユニオン・ショップ制は、労働者の意思決定を制約し、権利侵害なのではないか、という疑問もあります。「労働組合に入りたくない」という労働者もいるからです。

ユニオン・ショップは、労働組合の組織率を高めるために企業内組合で活用される例が多いですが、労働者の自由を制約するため違法なのではないか、という学説もあります。

次の裁判例が示すとおり、「どの労働組合に加入するか」の自由は、ユニオン・ショップが導入されている会社でも、保証されています。

ユニオン・ショップの裁判例

ユニオン・ショップの考え方を理解して適切な対応をするために、会社側（使用者側）が知っておくべき、2つの判例があります。

1つ目は、会社が、労働組合とのユニオン・ショップ協定に基づいて行った除名者に対する解雇を「有効」と判断した最高裁判例です。

労働組合から除名された労働者に対しユニオン・ショップ協定に基づく労働組合に対する義務履行として使用者が行う解雇は、ユニオン・ショップ協定によって使用者に解雇義務が発生している場合にかぎり、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして是認することができる。

客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要として解雇を制限する「解雇権濫用法理」のルールに照らしても、ユニオン・ショップ協定に基づく解雇が許される、ということです。

2つ目が、他の労働組合に属している場合には、ユニオン・ショップ協定に基づく解雇は許されないと示した次の判決があります。

ユニオン・ショップ協定のうち，締結組合以外の他の労働組合に加入している者及び締結組合から脱退し又は除名されたが、他の労働組合に加入し又は新たな労働組合を結成した者について使用者の解雇義務を定める部分は、右の観点からして、民法９０条の規定により、これを無効と解すべきである

この裁判例によれば、ユニオン・ショップ協定によっても、「組合選択の自由及び他の労働組合の団結権」は侵害されないということが、判示の理由となっています。

以上のことから、ユニオン・ショップ協定のある会社が、協定を理由に労働者を解雇することができるのは、組合員が労働組合から脱退・除名され、かつ、他の労働組合にも属していない場合に限られます。

「尻抜けユニオン」とは？

ユニオン・ショップ制のうち、会社側（使用者側）の負担する解雇義務が軽かったり、労使協定に明示まではされていなかったりする例を、「尻抜けユニオン」と呼びます。

「尻抜けユニオン」では、除名者、脱退者の扱いを規定していなかったり、「原則として解雇する。」、「解雇する場合がある。」等と、弱い効力しか持たない規定のしかたをされています。

弱い効力すら規定せず、「当社の社員は、○○労働組合の組合員である」とだけ、労使協定に宣言しておくにとどめるユニオン・ショップ制のことを「宣言ユニオン」と呼びます。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、労働組合への加入・脱退の自由と、これらの自由を事実上制限する「ユニオン・ショップ」について、弁護士が解説しました。

労働組合への加入・脱退は自由ですが、これはあくまでも「労働者の権利」であり、会社側が自由にできるものではありません。

特に、合同労組・ユニオンなどの見知らぬ団体からの団体交渉の要求に腹を立て、組合員となった労働者に対して脱退を強制するようなことがあっては、「不当労働行為」という違法行為による制裁を受けることになります。

労働組合対応、団体交渉対応にお困りの会社は、ぜひ一度、企業の労働問題を得意とする弁護士にご相談ください。