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派遣社員の労働組合から団体交渉!「派遣先」も対応が必要?

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派遣社員が、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入し、団体交渉を申し入れてきたとき、その団体交渉に会社側(使用者側)は応じる必要があるのでしょうか。

派遣社員は、派遣会社から派遣契約に基づいて派遣されている従業員であって、会社との間に直接の雇用関係はありません。

しかし、団体交渉を拒否してよいのかは、ケースに応じて慎重な判断が必要です。団体交渉に応じないと、「不誠実団交(団交拒否)」という不当労働行為にあたり、違法となる危険があるからです。

今回は、派遣社員が加入した労働組合からの団体交渉申入れに対する、会社側(使用者側)の適切な対応について、弁護士が解説します。

まとめ
労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

「労働組合」による「団体交渉」が、労使トラブルの際に労働者側から申し入れられることがありいます。 多くの企業では、労働組 ...

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派遣社員の「使用者」は誰?

「使用者」(労働組合法7条)は、その労働者からの団体交渉の申入れを受けた場合には、誠実に応じる義務があります。

労働者から団体交渉の申入れを受けたにもかかわらず、これを無視・放置したり、不誠実な対応をしたりすると、労働組合法に定められた「不誠実団交(団交拒否)」という不当労働行為にあたるからです。

そのため、派遣社員との関係で、どの会社が、労働組合法(労組法)7条にいう「使用者」なのかが問題となります。

派遣元・派遣先・派遣社員の三者関係

まず、派遣を巡る労働関係の基本について、弁護士が解説します。

派遣を巡る労働関係は、「派遣元」、「派遣先」、「派遣社員」の三者によって構成されています。

正社員であれば、会社に直接雇用され、雇用された会社の指揮命令を受けて仕事をしますが、派遣社員の場合には、この「雇用」と「指揮命令」が分離しています。

つまり、派遣社員は、「派遣元」と雇用契約(労働契約)を締結していますが、「派遣先」に派遣され「派遣先」の指揮命令を受けて業務を行います。

このような複雑な三者関係にあるため、派遣社員に対する「使用者」は誰なのか、言い換えると、派遣社員の労働条件を支配・決定しているのがどの会社なのか、が問題となるのです。

「使用者」は直接雇用主だけではない

そして、労働組合法が不当労働行為を禁止している趣旨が、労働者の団結権を保護し、正常な労使関係を確立することにあるため、不当労働行為を禁止される対象は「使用者」であるとされています。

この「使用者」とは、直接雇用している正規社員だけに限られる考え方ではありません。

不当労働行為を禁止する趣旨を実効的なものにするため、直接の雇用主だけでなく、それと類似の関係にある会社もまた、団体交渉の当事者となる「使用者」にあたる場合があります。

では、派遣社員との関係では、「使用者」にあたるのは、「派遣会社」(派遣元)でしょうか。それとも「受入れ先」(派遣先)なのでしょうか。

派遣社員の団体交渉についての裁判例は?

派遣社員を受け入れる会社が、「使用者」にあたり、団体交渉を受けなければならないのかについて、重要な最高裁判例を紹介します。

最高裁は、次のとおり、直接の雇用契約(労働契約)関係がなくても、雇用主と「部分的とはいえ同視できる程度に、現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位」にある場合には、労働組合法上の「使用者」にあたると判断しています。

朝日放送事件(最高裁平成7年2月28日判決)

事業主が雇用主との間の請負契約により派遣を受けている労働者をその業務に従事させている場合において、労働者が従事すべき業務の全般につき、作業日時、作業時間、作業場所、作業内容等その細部に至るまで事業主が自ら決定し、労働者が事業主の作業秩序に組み込まれて事業主の従業員と共に作業に従事し、その作業の進行がすべて事業主の指揮監督の下に置かれているなど判示の事実関係の下においては、事業主は、労働者の基本的な労働条件等について雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあり、その限りにおいて、労働組合法七条にいう「使用者」に当たる。

以上のように述べて、この裁判例では、派遣社員が加入した労働組合による団体交渉について、派遣先会社が、団体交渉に応じる義務があることを示しました。

したがって、派遣先会社が「使用者」にあたるかどうかは、「直接の雇用主と同視できるかどうか」によって判断されることになり、その判断にあたっては、事案ごとの個別具体的な事情に影響されることになります。

この裁判例では、「直接の雇用主と同視できる」と判断されるに至った根拠として、次の事実が指摘されています。

  • 派遣社員が、派遣先の社員と同様に、派遣先の指揮監督下で業務を遂行していた。
  • 派遣先が、派遣社員の作業日時、作業時間、作業場所、作業内容を決定していた。
  • 派遣社員が、派遣先の記載を使用して業務を遂行していた。
  • 派遣社員の作業時間(作業時間帯の変更・延長)・休憩等の指示を派遣先が行っていた。

派遣社員から団体交渉の申入れを受けたら?

では、以上の解説を踏まえて、派遣社員から団体交渉の申入れを受けたとき、会社側(使用者側)における適切な対応について、弁護士が解説します。

「直接雇用をしていない」を理由にしない

団体交渉を受けたとしても、労働組合法の定める「使用者」にあたらない場合には、団体交渉に応じる義務はありません。

つまり、団体交渉を拒否しても、労働組合法の禁止する「不当労働行為」という違法行為にはあたりません。

しかし、直接の雇用関係がなくても、「使用者」であると判断された裁判例があるとおり、派遣社員であっても、団体交渉に応じなければならない例があります。

そのため「直接雇用をしていないから」という理由だけで、安易に団体交渉を無視することのないよう注意が必要です。

「使用者」にあたるかを確認する

その上で、派遣社員との関係で、自社が、労働組合法(労組法)の「使用者」にあたるかを確認してください。この際、裁判例の基準が参考となります。

つまり、派遣社員の重要な労働条件を、誰が決めているのか、ということを確認する必要があります。

「派遣元」が「使用者」となることは当然、「派遣先」も、「現実的、かつ、具体的に労働条件を支配する決定権を持っているかどうか」という観点からのチェックをしてください。

労働条件の改善、労働者の待遇向上などについて「派遣先」が決定できる場合には、団体交渉義務を負うとお考え下さい。

特に、自社が、派遣社員に対して、どのような決定権を持っているのか、また、申し入れられている団体交渉が、その決定権を持つ事項に関する労使トラブルなのか、といった点を、団体交渉申入書などの記載をもとに検討します。

団体交渉すべき事項かを確認する

最後に、「団体交渉に応じるべきか」を考えるにあたって、そもそも問題となっている労使トラブルが、団体交渉を行うことによって解決できるか、という観点からも検討が必要です。

全ての労働条件について「使用者」として団体交渉に応じる義務まではないとしても、就業場所、労働環境、パワハラ・セクハラ等、一部の労働環境の改善については団体交渉を行う義務がある場合もあります。

仮に、自社が、その受け入れている派遣労働者との関係で「使用者」ではなく、法的には団体交渉に応じる義務がないとしても、団体交渉を拒否することによってかえって問題を大事にしてしまっては元も子もありません。

団体交渉に応じることで、容易に解決可能な問題か、確認が必要です。派遣先だけでなく、派遣元の会社とも、対応について協議すべきです。

特に、次の事項は、派遣先会社が決定することができるため、部分的に「使用者性」が認められ、議題を限定して団体交渉に応じるべきと判断される場合があります。

  • 職場の労働環境や、その改善についての団体交渉
  • 職場における安全配慮義務違反についての団体交渉
  • 派遣先が決定できる労働条件(賃上げ・賞与評価・異動・休憩など)についての団体交渉
  • 派遣先の社員からのセクハラ・パワハラについての団体交渉
  • 派遣先への直雇用や、その予定についての団体交渉

「人事労務」は、弁護士にお任せください!

今回は、派遣労働者が加入した労働組合から、団体交渉(団交)の申入れを受けた場合に、会社が応じなければならないのか、という疑問に、弁護士がお答えしました。

直接の雇用関係がない社員であっても、不当労働行為を禁止される「使用者」にあたる場合があり、団体交渉の申入れに応じなければならない場合があります。

しかし、派遣社員が加入する労働組合との間で、団体交渉に応じるべきであるかどうかは、裁判所でも判断が分かれ得るとても難しい問題です。お困りの際は、人事労務を専門的に取り扱う弁護士にご相談ください。

まとめ
労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

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