解雇した元社員からの団体交渉に応じる必要ある？適切な対応は？

解雇した労働者が、合同労組・ユニオンなどに加入して、解雇の撤回を求めてきたとき、その団体交渉の申入れに、会社は応じる必要があるのでしょうか。

解雇は、労働者にとって不利益の非常に大きい処分であり、他方で、日本では「解雇権濫用法理」によって解雇が制限されていることから、解雇は、労働組合と会社の争いが最も激しくなる労働問題です。

解雇をした元社員は、既に自社の社員ではないため関係ないと思いがちですが、労働組合と団体交渉を誠実に行わないと、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為に当たり、労働委員会への救済命令申立てを受けるおそれがあります。

そこで今回は、解雇した元社員の加入する労働組合から、団体交渉申入れを受けたとき、会社側（使用者側）の知っておくべき適切な対応について、弁護士が解説します。

解雇した労働者の加入した労働組合とは？

労働組合法（労組法）が、会社（使用者）に対して団体交渉を義務付けているのは、「使用者が雇用する労働者」（労組法7条2号）の代表者が申入れを行った団体交渉です。

このような団体交渉は、拒否、放置、無視したり、団体交渉は開催するものの誠実な回答をしなかったりすると、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為となります。

条文上、既に解雇された労働者は、もはや「使用者が雇用する労働者」ではないので、解雇された労働者からの団体交渉の要求は拒否できるようにも読めます。

しかし、解雇された労働者が、その解雇の有効性を争って、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入し、団体交渉を求めてくるとき、会社（使用者）はこれを拒否すべきではありません。解雇が「不当解雇」として違法、無効の場合には、さかのぼって、「使用者が雇用する労働者」に当たるからです。

既に解雇された社員であっても、解雇そのものや、解雇に関連する退職条件などを団体交渉で話し合うに当たっては、雇用する労働者と同等に扱われます。

このことは、解雇された労働者が、解雇される前から労働組合員であった場合だけでなく、解雇された後で労働組合に加入した場合でも同様です。

解雇後、長期間を経過した場合は？

解雇をした元社員が、解雇後、社会通念上合理的な期間内に、解雇の無効を訴えて団体交渉を申し入れてきたときは、会社側（使用者側）はこれに応じる義務があります。

しかし、解雇が相当昔のことであって、解雇後、長期間を経過してから団体交渉の申入れがあったようなケースでも、会社はいつまででも団体交渉に応じなければならないのでしょうか。

解雇後、長期間経過した後であれば、もはや「使用者が雇用する労働者」とはいえず、団体交渉を適法に拒否できることは、裁判例も認める通りです。

解雇後の団体交渉拒否を認めた裁判例

解雇後、長期間が経過した後に、労働組合に加入して団体交渉を申し入れた場合には、もはや「使用者が雇用する労働者」には当たらないとして、団体交渉を拒否する会社の対応を認めた裁判例もあります。

ただし、上記の2裁判例の結論が分かれていることからも理解頂ける通り、裁判例も、単純に期間だけを見て「解雇後○年経過後であれば、団体交渉を拒否しても良い。」と判断しているわけではありません。

その他の事情も総合考慮していることは、裁判例からも明らかであり、例えば、団体交渉の拒否を認めた三菱電機事件では、解雇後に長期間が経過していることだけでなく、その後に労働組合に加入してから団体交渉申入れまでも1年3か月が経過していること、解雇後に所属した別の労働組合と団体交渉を行っていることなどの事情が、考慮されています。

長期間の経過にやむを得ない事情が存在するケース

解雇後の期間の経過だけでなく、他の事情も総合考慮して「会社が団交応諾義務を負うかどうか」を決めるべきであることから、解雇後、長期間を経過していても、やむを得ない事情の存在する場合には、団体交渉に応じなければならない場合もあります。

長期間の経過にやむを得ない事情が存在するケースの典型例は、「被害状況が把握しづらい不法行為」が存在するケースです。

例えば、住友ゴム工業事件（大阪高裁平成21年12月22日判決）では、長期の潜伏期間が存在し、発症までに極めて時間がかかるというアスベスト被害の特徴に配慮し、次のように判断しました。

住友ゴム工業事件

本件の団体交渉申入れが合理的期間内にされたといえるかを検討するに、上記認定の事実経緯によれば、石綿関連疾患は非常に長い潜伏期間があり、長期間経過した後に症状が発生するものであること・・・（中略）・・・・このような事情からあすれば、C及びDが参加任を退職してから相当の期間が経過しているものの、その責をCらに帰することは酷であり、石綿被害の特殊性を考慮すれば、社会通念上、合理的期間内に団体交渉の申入れがされたと解するのが相当である。

労働者個人の労働条件も、団体交渉の議題になる？

労働組合に保障された団体交渉をする権利であっても、どのような交渉も可能なわけではありません。

団体交渉で、どのような議題を話し合うかは、当事者が自由に決めることができ、最終的には、労使の合意によって決まります。

このとき、会社側（使用者側）が、その議題による団体交渉を拒絶すると不当労働行為となる種類の議題を、「義務的団交事項」といい、それ以外の議題を「任意的団交事項」といいます。

「任意的団交事項」を議題とする場合には、話し合いを拒否することもできますが、「義務的団交事項」の交渉を拒否すると、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為となります。

「労働条件その他の待遇」が、義務的団交事項となることは当然ですが、集団的労使紛争を解決する手段である団体交渉において、労働者個人の労働条件は、団体交渉の議題とすべきではないのではないか、という疑問もあります。

しかし、現在、特に、合同労組・ユニオンなど社外の労働組合との団体交渉では、むしろ、組合員個人の労働条件を巡って争いが起こることが多く、これらの議題についても、団体交渉を拒否すべきではありません。

解雇した元社員からの団体交渉のポイント

ここまでお読みいただき、解雇した元社員からの団体交渉であっても、応じるべき場合のほうが多いことをご理解いただけたでしょう。

最後に、解雇した元社員の加入した労働組合からの団体交渉に応じるにあたって、会社側（使用者側）が注意しておくべき団体交渉のポイントについて、弁護士が解説します。

解雇を撤回する義務はない

解雇した元社員であっても、また、解雇からある程度の期間が経過していたとしても、団体交渉に応じる義務があると解説しました。

しかし、「団体交渉に応じる義務」は、「労働組合・労働者側の主張を認める義務」ではありません。あくまでも、交渉の席につき、誠実な交渉を行う義務しか定められておらず、当然ながら、解雇を撤回する義務はありません。

解雇理由を説明する

団体交渉を誠実に行った結果、解雇を撤回しないという結論に至る場合には、会社側（使用者側）がすべきことは、労働者に対して、解雇理由を説明することです。

解雇には、大きく分けて、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の3つがあり、それぞれ、解雇理由となる典型的な事情は異なります。

解雇の種類	解雇の理由	解雇の有効性
普通解雇	能力不足・勤怠不良など、労働者が会社の社員として適しないこと	客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする（労働契約法16条）。
懲戒解雇	企業秩序違反の非違行為	当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする（労働契約法15条）。
整理解雇	業績悪化など、会社の経営的な事情	整理解雇の4要件（業務上の必要性、解雇回避の努力義務、非解雇者の選定の合理性、適正手続

解雇に至った事情がいかにやむを得ないものであっても、労働者の生活に対する被害は甚大です。そして、解雇に至った理由についての資料は、すべて会社側にあることが一般的です。

そのため、労働者に納得的に説明するために、必要な資料を示すなどして、解雇理由を、団体交渉の場において説明します。

脅し・威圧に屈しない

解雇の有効性を争う団体交渉では、会社側がどのような説明をしても「納得できない」と大声で言われ、堂々巡りを続けるなど、終わりの見えない交渉を強いられることがあります。

一方で、団体交渉に応じなければ、「団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為だ」と言われてしまうわけです。

しかし、解雇した元社員からの団体交渉では、脅しや威圧に屈したり、説得されたりしてはいけません。団体交渉に応じる義務があるのみで、労働組合の主張を認める義務はありません。

そして、交渉が平行線となり、互いに譲歩の余地が一切ない場合には、これ以上団体交渉を継続しなくても良いケースもあります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、解雇した元従業員の加入した合同労組・ユニオンなどの労働組合からの団体交渉の申入れについて、会社側（使用者側）の適切な対応を、弁護士が解説しました。

会社側からすれば、既に社員ではない者との団体交渉には応じたくない気持ちでしょうが、「解雇」は最も労使トラブルが激化しやすいタイミングでもあるため、違法な不当労働行為とならないよう、慎重な対応が必要となります。

労働組合対応、団体交渉対応にお困りの会社は、ぜひ一度、企業側の労働問題に強い弁護士に、ご相談ください。