労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

「労働組合」による「団体交渉」が、労使トラブルの際に労働者側から申し入れられることがありいます。

多くの企業では、労働組合法、合同労組（ユニオン）についての知識が不足しており、団体交渉に対して不誠実な対応をしたり、労働組合を蔑視したりすることで、労使対立を激化させてしまいます。

合同労組（ユニオン）の中には、ビラ配りや街宣活動などの争議行為を積極的に行う団体もあり、精神的な疲労から、受け入れるべきでない要求を受容してしまう事態にもなりかねません。

労働組合対策を有効に行うためには、団体交渉対応の経験豊富な弁護士のアドバイスを受け、適切な対応方法を理解しておく必要があります。

当事務所では、多くの団体交渉に出席し、実際に対応を行った経験と解決実績から、労働組合の要求内容、企業の性格など、状況に応じた適切なアドバイスを行うことができます。

労働組合とは？

労働組合とは、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」（労組法2条本文）のことをいいます。

労働三権の保障

労働組合には、憲法によって、「団結権」、「団体交渉権」、「団体行動権」という、「労働三権」が保障されています（憲法28条）。

これら労働三権が保障されている効果として、労働組合は、正当な活動を行う限りにおいて、刑事上の責任の免責（刑事免責）、民事上の責任の免責という効力があります。

つまり、団体交渉や争議行為、組合活動が、正当性を有する限り、刑法上の違法性を阻却され、民事上も、差止請求や、不法行為の損害賠償請求などを受けることがはありません。

また、労働三権を侵害する会社側（使用者側）の行為について、「不当労働行為」として違法とされ、禁止されています。

合同労組・ユニオンとは？

労働組合には、日本的な「企業別組合」のほかに、職業別組合、産業別組合、地域一般労働組合などの種類がありますが、最近では、会社外の労働組合であって、労働者1名からでも加入でき、主に個別労使紛争を議題に団体交渉を行う、合同労組・ユニオンと呼ばれる団体の加入が増加しています。

合同労組・ユニオンは、労使間でのトラブルの解決方法として団体交渉を利用し、団体によって、労使協調の団体もあれば、労働者の権利のために闘争を行う団体もあります。

会社側（使用者側）にとって適切な労働組合対応、団体交渉対応を理解するためには、まずは相手のことを詳しく知る必要があります。「労働組合とはどのようなものか？」は、次の解説をご覧ください。

不当労働行為とは？

労働者が団結し、団体交渉、団体行動をする権利が保障されていることから、この保障を侵害する可能性のある、使用者（会社）の解雇権、業務命令権、人事権の発動などは、不当労働行為として禁止されます。

不当労働行為には、「不利益取扱」、「団交拒否（不誠実団交）」、「支配介入」の3種類があります。

会社側（使用者側）は、不当労働行為にあたる行為を行ってしまうと、労働組合から、労働委員会へ救済命令申立てを受けたり、裁判所での損害賠償請求を受けたりするおそれがあります。また、不当労働行為に当たる行為自体は、違法、無効となります。

不利益取扱

不利益取扱の不当労働行為とは、労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、もしくは、これを結成しようとしたこと、もしくは、労働組合の正当な行為をしたことを理由として、労働者を解雇したり、その他の不利益な取扱をしたりすることを禁止する制度です。

不利益取扱は、例示されている「解雇」だけでなく、労働契約の更新拒否（雇止め）、本採用拒否、配転・出向・転籍・異動、給与・賞与や手当など労働条件の切り下げなど、労使間のあらゆる労働条件において成立する可能性があります。

団交拒否（不誠実団交）

労働組合は、団体交渉によって、会社との間の労使対立を解消する権利を保障されていることから、正当な理由なく、団体交渉を拒否することはできません。

また、団体交渉を名目上は開催しても、まともな議論をしなかったり、誠実な説明を行わないなど、団体交渉で不誠実な態度をとることも、不当労働行為となります。

支配介入

労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入することは、支配介入の不当労働行為として禁止されています。

組合員の解雇や配転など、組合活動を阻害する目的で行う会社側（使用者側）の行為は、支配介入に当たる可能性があります。

労働組合は、会社の援助を受けない、労働者の自主的な団体である必要があるため、経理上の援助を与えることが、支配介入の不当労働行為に当たる場合があります。

団体交渉と、会社側（使用者側）の誠実交渉義務

解雇など、不利益な処分を受けた労働者が、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入し、団体交渉によって労使紛争の解決を目指すことがあります。労働組合が「駆け込み寺」として機能し、労働者の代理として交渉をするケースです。

労働組合には、団体交渉を行う権利があり、その裏返しとして、会社側（使用者側）には、団体交渉に応じる義務（団交応諾義務）と誠実に交渉を行う義務（誠実交渉義務）があります。

これらを守らないと、争議行為、街宣活動などにより会社の信用が低下したり、労働委員会への不当労働行為救済申立てがなされたりといった、労働組合側からの報復の危険があります。

そこで、団体交渉申入れがなされたとき、会社側（使用者側）が注意しておくべき、誠実交渉義務のポイントについて、弁護士が解説します。

誠実交渉義務とは？

会社側が負う誠実交渉義務とは、労働組合から団体交渉の申し入れがあったときに、これに応じる義務のことです。この義務を果たさなければ、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為が成立し、労働委員会から、団交応諾命令等が発せられることになります。

ただし、団体交渉権は、労使間の交渉力格差を是正するために保障された権利であり、単に「応じる」というだけでなく、「誠実に」応じる必要があるものの、労働組合の要求を受け入れなければならないわけではありません。

誠実交渉義務に関するカール・ツアイス事件（東京地裁平成1年9月22日判決）では、労働組合の要求に対して、応じることができない場合でも、理由を根拠に基づいて具体的ン説明する必要があり、解決済みであるとの態度に終始し、具体的な内容を検討しなかった場合にも、誠実交渉義務に違反することが示されています。

カール・ツアイス事件

使用者は、自己の主張を相手方が理解し、納得することを目指して、誠意をもって団体交渉にあたらなければならず、労働組合の要求や主張に対する回答や自己の主張の根拠を具体的に説明したり、必要な資料を提示するなどし、また、結局において労働組合の要求に対し譲歩することができないとしても、その論拠を示して反論するなど努力するべき義務がある。

その上で、誠実な交渉を継続したとしても、労使の対立が続き、労使相互に譲歩の意思がないことが明らかになった場合には、もはや交渉の余地はないとして交渉を打ち切ったとしても、正当な理由による団体交渉の拒否であり、不当労働行為は成立しません。

団体交渉を受けるべき「当事者」からの申入れか

団体交渉は、労働組合に保障された団結権を実効的にするために労働組合に保障された権利であり、これを受ける義務は、直接の雇用主が負うのが原則です。

しかし、団体交渉で議題となる、労働者の労働条件について、直接の雇用主と同程度に支配・決定する者がいたとき、その者に団体交渉を受けるべき義務がないとしたら、労働組合の権利保障が形骸化してしまいます。

そのため、最高裁判例（朝日放送事件・最高裁平成7年2月28日判決）においても、直接の雇用関係がなくとも、雇用主と部分的に同視できる程度に、現実的かつ具体的に労働条件などを支配・決定することができる地位にある者は、労働組合法にいう「使用者」にあたり、団体交渉に応じる義務があると考えられています。

この裁判例の考え方により、「使用者」にあたり団体交渉に応じる義務を負い、義務違反に対しては、不当労働行為の責任を追及される可能性のある、直接の雇用主以外の者とは、例えば、次のケースです。

団体交渉を受けるべき「義務的団交事項」の申入れか

団体交渉でいかなる議題を交渉するかは、基本的に、労使の当事者が自由に決めることができます。会社側（使用者側）が、本来は株主総会で決めるべきことについても、団体交渉に応じて議論をすることは全く構いません。

しかし、労働組合法では、会社側（使用者側９が、正当な理由なく団体交渉を拒否すると不当労働行為になることを定めており、そのために、労働者の要求に対して、会社が拒否することのできない議題の範囲を「義務的団交事項」といいます。

したがって「義務的団交事項」に関する団体交渉を拒否すると、団交拒否（不誠実団交）の不当労働行為になります。

「義務的団交事項」とは、労働者の労働条件その他の待遇や、団体交渉の運営に関する事項などをいいます。これ以外の議題を「任意的団交事項」といい、こちらについては、交渉に応じるかどうかは、会社の自由です。

団体交渉は、集団的労使紛争の解決を目的とする制度でしたが、最近では、合同労組・ユニオンなどの社外の労働組合により、個人の労働者の労働条件が争いとなることが増えています。

特に、解雇された元社員による、解雇の有効性に関する団体交渉であっても、義務的団交事項と考えて、その団体交渉に応じるべきです。

団体交渉の流れと、会社側の準備・進め方

合同労組やユニオンなどの労働組合から、団体交渉の申入れを受けてしまった会社側として、適切な対応を進めるためには、団体交渉の流れを具体的にイメージしていただく必要があります。

団体交渉では、労働組合が野次、罵詈雑言をとばすこともあるなど、円満でない交渉においては特殊な環境下での話し合いを行わなければならないケースもあります。

団体交渉の流れと、会社側における準備の進め方、団体交渉の進め方について、弁護士が解説します。

法律相談

団体交渉の申入れを受けた場合には、まずは、団体交渉を多く取り扱った経験のある弁護士に、法律相談することがお勧めです。

団体交渉申入書などの書面に対して、迅速に、かつ、適切に対応するためには、労働組合法などの法律知識に即した、ケースバイケースの対応が必要となります。

簡易な団体交渉について、会社の人だけで対応する場合であっても、当日の流れをイメージし、発言してはならない内容、やってはいけないことなどを理解する法律相談だけでも、非常に有効です。

相談先は、特に、労働問題を専門的に取り扱う弁護士の中でも、会社側（使用者側）の考え方を理解した弁護士であり、かつ、団体交渉に多く参加した経験のある弁護士を選ぶべきです。

団体交渉の進め方

労働組合から団体交渉申入書が届いたら、まずは、団体交渉前の事前準備が重要です。団体交渉を円滑に進めるにあたって、手続的なルール（日時・場所・時間帯・参加者など）を事前に協議し、決定してください。

団体交渉当日は、労働組合の勢いや、荒っぽい言動に巻き込まれない、冷静な議論が重要となります。

ただし、団体交渉に誠実に応じる義務はあるものの、労働組合の要求に応じる必要はない、という原則をよく理解し、断固たる態度で団体交渉に臨むことが重要です。

労働組合の求める団体交渉を、一方的に打ち切ることは不当労働行為となる可能性のある危険な行為ですが、議論が平行線になった場合、いずれかの時点では団体交渉を打ち切ることが可能となるなど、会社側（使用者側）に有利な、団体交渉の基本的知識を理解して進める必要があります。

労働協約の締結

団体交渉での交渉が、労使間で合意に至ったら、その内容を書面にまとめます。労働組合と会社との合意内容をまとめた書面を、「労働協約」といいます。

労働協約は、特に会社側（使用者側）にとって、労働組合や労働者に対する一定の行為や処遇を行うよう義務付けるものですので、慎重にリーガルチェックしなければなりません。

会社側（使用者側）としても、労働協約を締結しなければ、不当労働行為となってしまうリスクはもちろんのこと、折角合意に至った団体交渉について、紛争を蒸し返される危険があります。

労働組合の要求に応じる必要がある？

労働組合と会社との関係は、あくまでも「話し合い」が原則です。決して、会社が労働組合の言う事をすべて聞かなければならないわけではありません。

感情的、情緒的な労働組合の中には、団体交渉における要求が苛烈になったり、「不当労働行為だ。」という脅しによって、さまざまな要求を無理に通そうとする組合もあります。会社が労働組合に与える、これらの義務とまではいえない事項を「便宜供与」といいます。

しかし、労働組合の要求の中には、次に説明する各種の労使協定のように、専門用語を用いた制度であって、その意味が、法律の素人にはただちにはわかりづらいものも多くあります。

いずれも、労働組合の組織拡大、権力強化を目的とした制度についての要求であることが多く、会社側（使用者側）にも大きなメリットがあるのでない限り、すぐに応じる必要はないものです。

チェック・オフ

チェックオフ協定とは、会社が、労働組合との労使協定の定めによって、雇用する労働者の給与から組合費を天引きして徴収し、労働組合に納入する制度です。

労働組合にとって、組合費を確実に確保することは死活問題です。給与から天引きしてもらえるとすれば、組合活動の源泉を、滞らせずに確実にカ州することができるため、労働組合にとってメリットの大きい制度です。

しかし、本来、組合費の徴収は労働組合のやるべきことであり、チェックオフによって会社が代わりに行わなければならない義務はありません。

労働組合の財政のために、会社が代わりに手間を負うのであれば、チェックオフ導入とともに、会社にとっても何かしらのメリットがない限り、導入には消極的になるべきです。

ユニオン・ショップ

ユニオン・ショップ協定とは、会社側（使用者側）が、労働組合との労使協定によって、雇用する労働者のうち、労働組合に加入しなくなった社員を解雇する義務を負う制度です。

労働組合にとって、労働組合の組織力を拡大し、労働力の独占を高め、会社との交渉力を強めることができます。

他方で、会社側にとっては、労働組合に協力な交渉力と資金を与えることを意味するので、導入時には注意が必要です。

なお、ユニオン・ショップ協定を有効に締結することができるのは、その事業場の労働者の過半数が加入する組合（いわゆる過半数労組）だけです。

ユニオン・ショップを導入することが確定したとしても、労働協約の定め方には、様々なバリエーションがあります。解雇義務を定めるもの、義務までは定めずユニオン・ショップの宣言に留めるもの、尻抜けユニオンなど、労働協約の記載のしかたは、会社の実情に合わせて選択する必要があります。

業務時間中の組合活動

憲法・労働組合法によって強く保証されている労働組合の権利ですが、労働時間中にまで組合活動を行ってもよいわけではありません。

業務時間中の組合活動を認めるかどうかは、会社の判断に任されている「便宜供与」の一種とお考え下さい。

あわせて、業務時間中の組合活動を認める場合であっても、その組合活動を行っていた時間に対して賃金を支払うのか（有給）、支払わないのか（無給）もまた、会社が自由に判断することができます。

労働組合は、労働者による自主的な組織でなければならないことから、本来、会社からの経済的支援は認められていませんが、会社が、業務時間中の組合活動を認め、その時間に賃金を支払うことを決めた場合、この経費援助の例外として許容されています。

ただ、あくまでも会社の自由な判断に委ねられており、会社の許可なく業務時間中に組合活動を行っていた労働組合員に対しては、懲戒処分を含めた厳しい対応も検討されます。

その他の便宜供与

以上に列挙しました、労働組合からよく要求される便宜供与以外にも、様々な便宜供与の例があります。

いずれも、労働組合からの要求は、労働組合の組織力を高め、会社に対する交渉力を増強することを目的としていますから、便宜供与を与える場合には、慎重な判断が必要となります。

会社掲示板の貸与、組合掲示板の新設、労働組合事務所の貸与などの便宜供与について、いずれも、与えるかいなかは、会社の自由な裁量に任されていることをご理解ください。

ただし、一度与えた便宜供与を、理由なく一方的に中止したり、複数の組合に対して、便宜供与の与え方を差別したりする取扱いは、不当労働行為に当たる可能性の高い危険な行為です。

不当労働行為の救済命令申立てとは？

労働組合に保障された憲法上、労働組合法上の権利を侵害する、会社側（使用者側）の違法、不当な行為について、労働組合側が救済を求めるために用意された行政上の制度が、不当労働行為の救済命令申立てです。

不当労働行為の救済命令申立ての手続は、都道府県に設置された都道府県労働委員会と、中央労働委員会（中労委）が所管します。

不当労働行為の救済命令申立てでは、労働組合の申立てに基づいて、公益委員、労働者委員、使用者委員の三者で構成される労働委員会が設置され、調査手続、審問手続、労働員会の合議を経て、判断が下されます。

調査手続（非公開）は、労使間で対立している論点の整理と、書証（書面による証拠）の整理を中心とし、審問手続（公開）では、関係者に対する尋問を中心としています。

労働組合側の主張が認められる場合には、労働委員会は救済命令を発し、会社に対して、不当労働行為の是正を求めます。労働組合の主張が認められない場合には、棄却命令が発されます。

労働委員会における不当労働行為の救済命令申立ての手続は、裁判所における訴訟手続と似ており、会社側（使用者側）としては、自身に有利な主張を法的に整理した書面を提出したり、その証拠を整理して提出したりする必要があり、法的手続きの専門家である弁護士に依頼いただくことが有益です。

過激な労働組合活動の正当性

労使間の団体交渉によって合意に至らない場合に、労働組合が、労働基準監督署に申告して調査が開始されたり、ビラ配布・ビラ貼付・街宣活動などの、より過激な組合活動を開始したりすることがあります。

労働組合に保障された労働三権（団結権、団体交渉権、団体行動権）により、労働組合は、団体行動（争議）を行うことができます。この権利を保障するため、正当な組合活動である限り、労働組合の行為について刑事責任を問うことはできず（刑事免責）、損害賠償請求・差止請求などの民事上の責任を問うこともできません（民事免責）。

しかし、これらの刑事免責、民事免責という特殊な効果は、あくまでも正当な労働組合活動を行う限りで保証されるものです。そのため、「労働組合活動の正当性」が問題となります。

労働組合が、会社経営を批判したからといってただちに労働組合活動の正当性を失うわけではありません。

しかし、会社の業務運営や利益を不当に侵害して、企業の円滑な運営に支障をきたすおそれがある場合や、社会的相当性を逸脱して、企業の営業権、信用性を害する程度の強い行為については、労働組合活動の正当性を認めない裁判例、労働委員会命令の先例もあります。

団体交渉サポートの弁護士費用

当事務所では、団体交渉に同席したり、労働委員会における不当労働行為救済命令申立ての代理人となったりといった、労働組合対応を得意分野として取り扱っております。

団体交渉サポートを、当事務所の弁護士にお任せいただく場合の費用については、次の通りです。

事案の種類	弁護士費用
相談料	無料
軽微な事案	20万円
通常の事案	40万円
難解な事案	50万円

事案の種類	弁護士費用
相談料	1時間1万円
軽微な事案	30万円
通常の事案	50万円
難解な事案	60万円

よくある弁護士の料金体系として「着手金・報酬金方式」というものがあります。

これは、事件の着手時に着手金として一定額の費用をいただき、事件の終了時に報酬金として残金を頂く、という方式です。

当事務所で、団体交渉対応をご依頼いただく場合に、「着手金・報酬金方式」ではなく「手数料方式」を採用しているのは、団体交渉の多くが、一定期間で終了することが予想でき、団体交渉によって労働問題を解決できる自信があるからです。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、労働組合対策、団体交渉対応について、会社側（使用者側）が知っておくべき全ての知識について、各論点の解説を弁護士がまとめました。

特に、合同労組・ユニオンなど、社外の労働組合が、会社の個別の労働者の労働条件について争うために、団体交渉を起こしたり、不当労働行為救済命令申立てを行うなどの手法で、会社に対して抗議をすることがあります。

労働組合対策、団体交渉対応を誤ると、組合活動がさらに過熱し、労働委員会や裁判所における救済手続きに着手されるほか、街宣活動、広報活動などによって会社の社会的信用も低下するおそれがあります。

労働組合対策、団体交渉対応にお悩みの会社は、ぜひ一度、企業の労働問題（人事労務）に詳しい弁護士にご相談ください。