「不利益取扱」の不当労働行為と、会社側の適切な対策

「不利益取扱」という不当労働行為の類型について、ご存知でしょうか。

合同労組・ユニオンなどの労働組合と団体交渉を行うと、「不当労働行為だ！」というクレームを労働組合側から受けることがあります。この「不当労働行為」の1種で、労働組合、組合員に不利益な処分をすることを意味するのが、「不利益取扱」です。

会社側（使用者側）としては、労働組合法（労組法）違反とならないよう、「不利益取扱」の不当労働行為に当たる違法行為を行わないよう注意しなければ、責任追及を受けることになります。

そこで今回は、不当労働行為の不利益取扱にあたるのがどうのような行為であるか、また、不当労働行為にあたらないための対策などについて、人事労務に強い弁護士が解説します。

不利益取扱（労組法7条1号前段）とは？

不当労働行為の不利益取扱とは、会社側（使用者側）が、労働者が組合員であることなどの理由によって、その労働者を不利益に取り扱う行為のことをいいます。

労働組合法によって禁止されており、違反した場合には、労働委員会において、不当労働行為救済申立て手続によって、差止請求、損害賠償請求、謝罪要求などを受ける可能性があります。

不当労働行為の不利益取扱は、会社の制度上起こる問題だけでなく、個々の労働者に対する1つの発言、行動だけでもあたる可能性があります。

不利益取扱にあたる不適切な行為があると、労働組合に加入する労働者が減り、労働組合を保護する労働組合法の趣旨に反する可能性があることが、違法行為として禁止される趣旨です。

不利益取扱に該当する要件

不利益取扱を会社側（使用者側）が行うと、労働組合員は、安心して労働組合に関する活動を行うことができなくなり、労働組合の存立が脅かされます。

不当労働行為の不利益取扱に該当する要件は、次のとおりです。不利益取扱の要件は、労働組合法7条1号前段に定められています。

以下、各要件をわかりやすく整理して、それぞれの要件にあてはまる行為がどのような行為であるか、会社側（使用者側）に向けて弁護士が解説します。

【要件1】労働組合員であること

ある労働者が「労働組合員であること」を理由として不利益な処分をすることは、不利益取扱の不当労働行為にあたります。

このとき「労働組合」とは、労働組合法で定義がさだめられており、この定義を満たす団体でなければなりません。特に、労働者が「自主的に」組織した団体でなければならず、会社が組織上、財務上の関与をする団体には「労働組合」としての保護は与えられません。

ただし、自主性を満たさず労働組合でない団体のメンバーも、自主性を満たすために行った活動ゆえに不利益な処分を食らった場合には、不利益取扱の不当労働行為といえる場合があります。

「労働組合とは何か？」については、次の解説もご覧ください。

【要件2】労働組合を加入・結成しようとしたこと

不利益取扱の不当労働行為は、労働組合の活動を保障する趣旨で定められています。

そのため、現在組合員であることを理由に差別すること以外に、労働組合に加入したり、労働組合を結成しようとしたりすることを理由とする処分もまた、不利益取扱として違法になります。

【要件3】労働組合の正当な行為をしたこと

「労働組合員であること」という存在に加え、実際の行為に対しても、不利益な取扱いをすることが禁じられています。つまり、「労働組合の正当な行為をしたこと」に対する差別も、不利益取扱の不当労働行為です。

ただし、ある活動を理由として不利益な処分をしたとき、その活動が、労働組合の「正当な」行為なのかが、労使トラブルの火種となります。

組合活動として正当な範囲は、裁判例などでよく争いとなり、労働組合だからといっていかなる過激な行為も許されるわけではないからです。「組合活動の正当性」は、次の要素の総合考慮によって判断します。

【要件4】不当労働行為の意思があること

次に、不利益取扱の不当労働行為といえるためには、会社側（使用者側）の「取扱い」と、労働組合及び労働者側に生じた「不利益」とが、因果関係がなければなりません。

つまり、わかりやすくいえば、不利益な取扱いが、組合所属や正当な組合活動などを「理由として」行われなければなりません。これを「不当労働行為の意思」といいます。

不当労働行為の意思は、「使用者の判組合的な意思ないし動機」であるとされており、会社側（使用者側）が、ここまで解説した労働組合への所属や組合活動などを「認識」した上で、それと関連して不利益な取扱いをしていれば、「不当労働行為の意思がある」と判断されます。

不利益取扱の不当労働行為に意思があるかどうかは、次の要素を総合考慮して判断されます。

【要件5】解雇その他の不利益な取扱いをしたこと

不利益取扱の不当労働行為とされるための最後の要件が、解雇その他の不利益な取扱いがあることです。

労働組合法7条1号は、違法となる不利益取扱の例に「解雇」をあげていますが、それ以外の不利益な取扱いも違法となります。

個別具体的なケースの紹介は、次章で解説しますが、「解雇」以外にも、労働条件が、常識的に考えて不利益に感じるものであれば、会社側（使用者側）としては慎重に対策することをお勧めします。

裁判例などによれば、「通常不利益なものと受け止められるかどうか」、「組合活動を委縮させるかどうか」といった、不当労働行為禁止の制度趣旨から、判断されます。

いずれも、反組合的意図のもとに行われる必要があり、それ以外の理由によって行われるのであれば、不利益取扱の不当労働行為とはなりません。

不利益取扱に当たる具体的なケースと対策

不利益取扱の不当労働行為にあたるかどうかは、以上の労働組合法に定められた要件によって判断されます。

そこで次に、具体的に、会社側（使用者側）がどのような行為に気を付けたらよいのかを知っていただくため、問題となる具体的なケースごとに、弁護士が解説します。

組合員の解雇

「解雇」には、大きく分けて普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の3種類がありますが、いずれも労働者にとって不利益であることに争いはありません。

解雇は、会社側（使用者側）が、労働者の意思によらず、一方的に、雇用契約を終了させる処分だからです。生活の糧である給与が、将来的に失われます。

労働組合法7条1号も、「不利益な取扱い」として、解雇を例示しています。

賃金差別

労働組合員であることや、組合活動を理由とする、賃金、賞与、退職金その他一切の賃金に関する差別は、不利益取扱の不当労働行為となります。

賃金差別されているかどうかは、「組合員ではない他の社員と比べて、賃金や査定方法に格差があるか」で比較します。

ただし、賃金査定、賞与査定などの資料は、会社側にあるため、労働者側の主張、立証は、次の2つの方法で行われます。

大量観察方式は、賃金差別について、労働組合側からでは立証が困難であることに配慮した救済措置とお考えください。

労働委員会の救済命令や裁判所の判決で、賃金差別が不利益取扱の不当労働行為と認められると、差別がなければなされたはずの基準に基づいて、差額の支払いが会社に命じられます。

昇進・昇格の差別

昇進・昇格は、人事考課の結果として行われるため、賃金差別と同様、組合差別の不利益取扱によって、不当な評価を受けるケースがあります。

「年功序列」によって昇進・昇格が形式的に決まっている場合はともかく、「成果主義」であり、かつ、その「成果」の評価方法が曖昧な場合には、組合差別を疑われるおそれがあります。

不利益取扱の不当労働行為といわれないために、組合嫌悪の態度を示さないことはもちろん、業績や労働者の能力などを、客観的に評価できる評価システムの整備が、企業側の課題です。

残業命令・仕事の差別

残業を命じられれば、残業代分だけの賃金を得ることはできますが、労働時間の拘束、仕事のストレスは上昇します。

そのため、労働組合の組合員にだけ、残業を命じる行為は、不利益取扱の不当労働行為となります。

過度に長時間の残業命令は、残業代の問題だけでなく、組合員の健康被害や、組合活動への影響も出るため、不当労働行為であることが明らかです。

逆に、労働組合活動をする社員に対してだけ、残業を命じなかったり、雑用しか与えなかったり、人気の低い部署へ異動・配置転換させるなど仕事上の差別をすることも、禁止されます。労働組合員への仕事の割り振りに注意が必要です。

少数派組合員に対する懲戒処分

労働組合員が、労働組合の正当な行為を行ったことを理由に下す処分が、不利益取扱の不当労働行為となることはご理解いただけたでしょう。

労働組合内で、派閥争いがあり、そのうち少数派の行った活動であっても、組合の明示ないし黙示の承認を受けている場合には正当な労働組合の活動となります。

裁判例において、ある社員の行動が「労働組合の活動」と評価できるかは、事案によって個別に判断されています。

新規組合員の勧誘（オルグ）、機関紙への記事掲載など、労働組合の拡大、団結権の保証する行為には、少なくとも組合の「黙示の承認」があるとされ、労働組合の活動として保護される可能性が高いため、会社側（使用者側）としても注意が必要です。

事業譲渡に際した不採用処分

事業譲渡とは、会社の事業を切り出して、他の会社に譲渡・売却することをいいます。

譲渡する事業に従事した社員を転籍させることが多いですが、合同労組・ユニオンなどの組合員を、事業譲渡に際して不採用とすることが、不利益取扱の不当労働行為とされる可能性があります。

本来、事業譲渡時の転籍拒否は、「不採用」であり「解雇」ではありませんが、実質「解雇」と評価されるケースでは、許されない不当労働行為と判断される危険があります。

特に、譲渡される事業に従事した労働者がほとんど雇用契約を承継されるのに、組合員だけ承継されないというのでは、組合嫌悪の意思が明らかです。

組合経験者の採用拒否

会社側（使用者側）には、営業の自由から派生した「採用の自由」があり、どの労働者を採用するかは、会社の自由です。

そのため、一度雇用した労働組合員を解雇する場合よりは、不利益取扱の不当労働行為と判断されるリスクは、相対的に低いです。

しかし、労働組合活動に従事していたことを理由として採用差別を行うことは、不利益取扱の不当労働行為にあたるおそれがあります。

労働委員会への申立を理由とする不利益処分

労働組合法（労組法）7条4号では、労働者が、都道府県労働委員会、中央労働委員会（中労委）に不当労働行為救済もしくは再審査の申立をしたこと、労働委員会における調査・審問・和解勧告・葬儀調整に妻子て証拠の提示や発言をしたことを理由とする不利益取扱を禁止しています。

救済申立の当事者となる労働者（組合員）だけでなく、参考人として出頭したり、事情聴取されたことを理由とする不利益な取扱いもまた、不当労働行為となります。

団結権を保証するために、労働組合法違反について労働委員会による監督を実効的に運用するための規定です。

黄犬契約

黄犬契約とは、英語で「Yellow dog contract」といいます。黄犬（yellow dog）とは、「卑しい人」、「卑怯な人」という意味のある英語の俗語（スラング）です。

黄犬契約とは、会社（使用者）が、採用する労働者に対して、労働組合に加入しないこと、あるいは、労働組合から脱退することを雇用の条件として入社させることをいいます。

黄犬契約が、労働組合の団結権を侵害することは明らかであり、不利益取扱の不当労働行為に当たるのは当然、「労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること」（労組法7条1号）が、別途不当労働行為として明文で禁止されています。

同様に、労働組合に加入・結成したことを本採用拒否の理由にすることや、労働組合活動をしたことがないことを採用応募の条件とすることも、違法行為となります。

処分理由が複数ある場合、不利益取扱にあたる？

労働者にとって不利益な処分を行うときに、その理由が「労働組合員だから」とか「組合活動をしているから」である場合が、不当労働行為の典型です。

しかし、労働者にとって不利益な取扱を、組合嫌悪の意思をもって行ったものの、労働者側にも理由がある、というケースがあります。

例えば、労働組合員を、労働組合を嫌悪して解雇したが、労働者の能力不足も理由の1つである、という場合です。これを「理由の競合」といいます。

「理由の競合」のケースでは、会社側（使用者側）が、労働組合への敵意ではない、その他の理由を立証できれば、不利益取扱の不当労働行為にはなりません。

組合員ではない他の社員が行ったとしても同等の懲戒処分が行われた、という場合には、それは労働組合員であることを理由としてなされた不当労働行為ではないと判断される可能性が高いです。

労働委員会や裁判所では、ある処分の理由が複数あるときには、いずれの理由が「決定的動機」であったかという、「決定的動機説」の考え方に基づいて判断されています。

不利益取扱に対する救済申立てと、会社側の対応

最後に、不利益取扱の不当労働行為を行うと、労働者側からどのような救済を申し立てられるのかについて、弁護士が解説します。

会社が不利益取扱の不当労働行為を行ったとき、労働者が、会社を訴える方法には、大きくわけて次の2つがあります。

このように、不利益取扱の不当労働行為を行ってしまったときは、労働委員会による救済命令による解決だけでなく、裁判所における請求も合わさる場合があります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、会社側（使用者側）の不当労働行為としてよく問題になる「不利益取扱」について、「どのような場合に不利益取扱の不当労働行為となるのか」を、弁護士が解説しました。

会社側（使用者側）としては、労働委員会の救済命令や、裁判所による判決で不利益な判断を受けないよう、違法な「不利益取扱」を行わない対策が必要です。

労働組合・団体交渉への対策にお困りの会社は、ぜひ一度、会社側の労働問題に詳しい弁護士にご相談ください。