就業規則

人事労務

2020/5/19

副業を解禁するときの就業規則の定め方と、副業の注意点【会社側】

働き方改革により、「副業解禁」が叫ばれています。これは、少子高齢化と労働力人口の減少によっておこった人手不足を解消するために、長時間労働をなくし、多様な働き方を許容することが目的です。 ワークライフバランスを実現したり、柔軟な働き方を認めて生産性を向上させ、複合的なスキルアップ、多様なキャリア形成によりイノベーションに貢献してもらうという有利な点がある反面、副業解禁にはデメリットもあります。 従来、会社が副業を禁止することが多かったのも、情報漏えいの危険、定着率の低下、業務効率の低下といった悪影響が想定さ ...

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2020/5/12

テレワーク・在宅勤務の導入で、賃金・交通費・通勤手当を減らせる?

働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大にともない、近年、社員にテレワークや在宅勤務を命じる会社が増えています。 テレワークや在宅勤務の導入で、通勤の機会が減り、勤務時間も短縮することから会社としては、これまで支払っていた賃金・交通費・通勤手当などを減らし、人件費の削減を検討したいと希望することがあります。 一方、就業規則を変更することによって労働条件の不利益変更を進めるには、労働者の同意がない限り、原則として許されないため、判断に迷う会社もあるのではないでしょうか。 働き方改革は、単に働く場所がオフィス ...

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2020/5/12

テレワーク・在宅勤務の導入で就業規則を変更すべきポイント【条項例】

テレワークは、「オフィスに出社して勤務する」という従来の勤務形態とはまったく異なる新しい勤務形態です。そのため従来の勤務形態とは、異なる働き方のルールを定める必要があります。 テレワークについての就業規則を定めていない場合には、導入にあたって新たに定めなければなりません。作成しないままテレワークを導入することとなると、テレワークの対象となる労働者と、「個別に」働き方のルールを合意して契約する必要が生じ、とても煩雑です。 また、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡大で、満員電車が「3密(密閉 ...

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2020/4/10

採用内定者(入社前)に、就業規則は適用される?【弁護士解説】

社員の入社段階は、労働者からの採用応募に始まり、採用選考を経て、採用内定へと至ります。 採用内定中、まだ入社前の人をどのように取り扱えばよいのか、という法律相談があります。むしろ労働者のほうから「就業規則をみせてほしい」「どの程度会社に拘束されるのか」と質問されて困っている会社からもご相談をいただきます。 採用内定のことを法律の専門用語で「始期付き解約権留保付き雇用契約」といいます。つまり、内定段階であっても、既に雇用契約(労働契約)が締結された状態という意味です。しかし、就労義務はまだ発生していないため ...

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2019/7/2

インフルエンザ等の感染症にかかった社員への対応・予防【会社側】

インフルエンザを始めとする感染症にかかった社員に対して、会社側が適切な対応を行わなければ、他の社員にうつってしまい、会社の安全配慮義務が果たせなくなります。 会社は、社員を健康で安全な環境で働かせる義務(安全配慮義務)を負っており、伝染性の感染症にかかった社員がいる場合には、集団感染を防ぐための対応が必須となります。 また、会社側(使用者側)が行うべき、病気の社員に対する適切な対応は、就業規則などの会社の規程に定め、あらかじめ従業員に対して周知徹底しておくことが必要です。 特に、ビジネスのグローバル化が進 ...

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2019/7/1

労働条件を不利益変更できる条件・方法と、リスク・デメリット

「不利益変更」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。労働問題のお話で「不利益変更」といえば、会社が一方的な判断で、労働者にとって不利益な方向に労働条件を変更することをいいます。 会社の経営を取り巻く環境は、時々刻々と変化していますから、経営判断は、さまざまな変化に対応しなければならないですが、労働者を保護する要請も重要であることから、労働条件の「不利益変更」には、一定の制限があります。 労働者の同意なく一方的に労働条件を不利益変更できないこと、不利益変更が許されるケースが「狭き門」であることを十分理解い ...

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2019/5/20

有期契約社員の無期転換ルールについて、会社が準備すべきポイントまとめ

平成25年4月に改正された「労働契約法」によって、「無期転換ルール」というルールが、契約社員などの期間の定めのある社員に対して適用されることとなりました。 これは、期間の定めのある雇用契約を結んでいる会社は、その契約が更新され、通算期間が5年を超えることとなった場合に、労働者が希望すると、無期労働契約に転換される、というルールです。 そして、半年、1年といった一般的な有期労働契約の場合には、改正労働契約法の施行から5年目である平成30年4月以降、無期転換する社員が多く出現することが予想され、「2018年問 ...

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2017/7/24

社員10人未満でも、就業規則を作成すべき理由と4つのメリット

「就業規則」という言葉をよく聞くことがあるでしょう。「就業規則」とは、会社におけるルールブックのようなもので、会社内の複数の社員に適用されるルールをまとめた規則のことをいいます。 労働基準法という、労働者の最低限の権利を定めた法律では、「就業規則」は、1つの事業場あたり10人以上の社員がいる場合には、「作成」、「届出」、「周知」が義務とされています。 しかし、労基法に定められた就業規則の作成・届出義務は、あくまでも「最低限の労働条件」であり、これを上回る分には問題ありません。そして、社員10人未満の会社で ...

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2017/7/21

周知していない就業規則は有効?就業規則の周知方法とポイント

就業規則を作成はしたものの、社員(従業員)に対する周知はしていない、という会社の方も少なくないのではないでしょうか。 就業規則は、雇用契約の内容とするために作成するものであって、就業規則を作成することによって複数の社員(従業員)に共通のルールをあてはめ、社内の秩序を保ちやすくなります。 とはいえ、就業規則は、社員(従業員)に「周知」しておかなければ、いざ労働審判や裁判となったとき「無効」とされるおそれがあり、この「周知」の方法には、ルールがあります。 今回は、就業規則の周知方法のポイントについて、企業の労 ...

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2019/5/25

休憩時間を分割して与えることは、適法ですか?

労働基準法(労基法)では、一定の時間を越えて社員を働かせる場合には、一定の時間以上の「休憩時間」を付与することが、会社側(使用者側)の義務とされています。 よくテレビや新聞でニュースになっている通り、長時間労働を強要すれば、過労死、過労自殺、メンタルヘルス、労災などの労使トラブルの原因となるため、連続して長い労働時間働かせないことが、「休憩時間」の目的です。 この休憩時間を「分割して与える」ことは、生産性、業務効率を向上させる効果があるほか、社員間でシフトを組み、交代で休憩をとることで業務への支障を軽減す ...

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2017/6/19

就業規則を作成する時の「過半数代表」のポイント!選出・意見聴取など

「就業規則」は、会社内で、複数の社員(従業員)に対して適用されるルールを定めるためのものです。 雇用契約書で個別に定めるよりも、より分かりやすく、また、場合によっては会社が一方的に変更できるメリットがあります。10人以上の社員がいる事業場では作成義務がありますが、それ以下であっても作成しておく方がよいでしょう。 「就業規則」を作成したり、変更したりするときには、会社は従業員の「過半数代表」を選出し、意見を聴取する必要があります。 今回は、就業規則を作成するときの、「過半数代表」の選出、意見聴取について、企 ...

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2020/9/28

退職直前・直後のボーナス(賞与)支払う必要ある?減額できる?

多くの会社では、6月~7月に夏季賞与、11月~年末頃に冬季賞与を支払います。労働者にとっては待ち遠しい季節ですが、会社側、特に、業績のよくない会社にとっては、賞与(ボーナス)の負担が重くのしかかります。 従業員の中には、「賞与(ボーナス)をもらってから辞めよう。」と考え、賞与支給月の末に退職の意思表示をする者もいます。 退職直前、もしくは退職直後の社員(従業員)に対しても、賞与(ボーナス)を支払う必要があるのでしょうか。賞与(ボーナス)を少しでも減額できないものでしょうか。 既に退職後の「元社員」は当然、 ...

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2017/6/13

就業規則に書いていない解雇理由で解雇できる?(懲戒解雇・普通解雇)

解雇を行ったけれども、労働者から「不当解雇だ!」と争われて就業規則を見たら、解雇理由の記載が不十分だった、という法律相談が少なくありません。 会社の基本的なルールを定める就業規則が、そもそも存在しないという会社は、早めに就業規則を作成することをオススメします。 解雇もまた、就業規則にしたがって行うのが原則ですが、就業規則に十分な解雇理由が書いていなかったとき、「普通解雇」、「懲戒解雇」などの解雇が可能なのでしょうか。 今回は、就業規則に書いていない解雇理由で解雇をすることについて、企業の労働問題(人事労務 ...

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2019/6/26

炎上トラブルの原因となった社員の、社内処分のポイント

インターネットやSNS上の投稿、従業員の不祥事等を原因として、悪評やクレーム、噂が広まり、炎のように炎上することを、「炎上トラブル」、「炎上騒ぎ」といいます。 炎上騒ぎの事後対応が一段落したら、次に検討すべきことが炎上トラブルの原因を作った社員の処分です。事前予防、社員教育が不十分で炎上トラブルになったことには、会社の責任ですが、問題行為を行った社員に悪意がある場合、その社員にも責任追及する必要があります。 今後、同様のトラブルが再発することを防止するためにも、「炎上」の原因を作る問題行為を行った社員に対 ...

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2017/6/8

業務中の「私用メール」・「LINE」を完全禁止することは可能?

業務時間中であるにもかかわらず、私用のメールやLINEが多すぎる社員(従業員)はいませんでしょうか。「気付くとスマフォばかりいじっている。」という問題社員は、「私用メール」の可能性があります。 営業マンなど、取引先や関係会社の社員と仲良くしているケースでは、私用のメール、LINEと、業務連絡との線引きが難しいケースもあります。 あまりに厳しく私用メールやLINE、スマフォいじりを禁止しすぎると、従業員のやる気が減退するおそれもあります。 今回は、問題となる仕事中のスマフォいじり、特に私用メール・LINEに ...

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2017/6/7

社員の業務メールを会社はチェックしてよい?メールチェック前の注意

会社経営者の方からのご相談の中には、社員の業務メールを逐一チェックしたいというものが少なくありません。 業務の遂行で必要なメールの送受信をチェックすることは、会社として当然なことのようにも思えますが、やりすぎると、社員から「プライバシー侵害だ。」などの不平不満が出てきて、やる気が低下するおそれもあります。 結論からいうと、会社は、社員の業務メールをチェックしてもよいものの、無制限には許されず、また、メールチェック前に就業規則などでルール作りが必要です。 今回は、会社が社員の業務メールをチェックするにあたっ ...

企業法務

2017/5/29

改正個人情報保護法への対応のポイント【平成29年5月30日全面施行】

平成29年5月30日から全面的に施行される、改正個人情報保護法によって、すべての会社(事業者)が個人情報保護法の対象となります。 これまで、個人情報保護法は、適用対象をある程度以上の規模の会社に限定していたため、個人情報保護にそれほど関心のなかった経営者も、今後は個人情報保護によりセンシティブにならなければなりません。 しかし、改正法対応といっても、何から手を付けて良いかわからず、まだ社内での対応が思うように進んでいない会社も少なくないのではないでしょうか。 改正個人情報保護法の全面施行を直前に控え、対応 ...

人事労務

2017/5/28

パートタイム就業規則は必要?会社が作成すべき理由とメリット

御社ではパートタイムの労働者を活用していますでしょうか?労働力人口が少なくなる中、フルタイムでは働けない労働者を活用するためにも、ぜひパートタイム労働者の活用事例を検討しましょう。 パートタイム労働者を、会社内でうまく活用するためには、「パートタイム就業規則」がある方がよいといえます。 「就業規則」というのは、複数の労働者に対して統一的なルールを適用するために作成するものであるところ、「パートタイム労働者」は、正社員とは別のルールを適用すべきだからです。 正社員の就業規則を、より分かりやすくするためにも、 ...

人事労務

2017/5/30

社員個人のSNSアカウントを、会社が監視、利用禁止できる?

Facebook、Twitter、インスタグラムなどの、SNS(ソーシャル・ネットワーク・サービス)が流行しています。 SNSで拡散されることで認知度を高め、広告効果が抜群な、いわゆる「バズる」ことも、企業の宣伝戦略として活用が考えられます。 会社の公式アカウントはもちろんですが、社員の個人アカウントでも協力してほしい、と考える会社、経営者も多くいるようです。 他方で、SNSの利用はリスクともなります。社員がSNSを不適切に使用することで「炎上」し、企業イメージの低下、会社の経営に悪影響となるリスクがあり ...

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2017/5/17

退職勧奨に弁護士の立ち合い(同席)が必要な13の理由

「退職勧奨」とは、会社が不適切であると考える従業員に対して、「自発的に辞職することをお勧めする働きかけ」のことをいいます。 「退職勧奨」に、合理的な理由が存在しない場合には「違法」となる危険性があります。 一方で、合理的な理由があれば、次のような、どのような理由でも「退職勧奨」は可能です。  例  能力不足 勤務態度の不適切さ 勤怠不良 心身の故障 懲戒事由に該当する問題行為 ただし、「退職勧奨」は、あくまで従業員の自由な意思を尊重する必要です。退職を「強要」してはなりません。 適切な退職勧奨を行い、労働 ...

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2017/5/16

退職する社員に「競業避止義務」を負わせる方法と、違反への対応

従業員(社員)が退職する場合、競合他社に転職されてしまうと、在職中に知ったノウハウ、顧客情報などの「営業秘密」を利用されるおそれがあります。 競合他社に転職する場合だけでなく、同業種の事業を自分で立ち上げる(起業する)場合にも、同様の不都合があります。 退職後に、競合他社に転職したり、同業種の事業を立ち上げたりすることによる不都合を回避する方法として、「競業」を行うことを禁止することが考えられます。専門用語で「競業避止義務」といいます。 しかし、「競業避止義務」は、憲法上認められた「職業選択の自由」という ...

人事労務

2017/5/17

従業員から顧客情報・機密情報などの営業秘密を守るための管理方法

顧客リスト、顧客名簿などの「顧客情報」や、特許・ノウハウなどの「技術情報」は、御社の貴重な資産です。 「不正競争防止法」という法律で保護される「営業秘密」にあたる場合はもちろん、そうでなくとも、流出・漏洩すれば、会社の将来の売上に大きな悪影響を及ぼします。 しかし、従業員が退職するとき、「技術情報」を持ち出され、類似の製品を開発されてしまったり、「顧客情報」を持ち出され、ライバル企業の営業活動に使用されてしまうおそれがあります。 流出による不利益から御社の「営業秘密」を守るためには、平常時の営業秘密の管理 ...

人事労務

2017/5/24

労働者の雇用に必要な手続と書類を、弁護士がまとめてみた

会社経営がうまくいき、マンパワーが仕事に追いつかなくなってきたら、労働者の雇用を考える適切なタイミングに来たといってよいでしょう。 労働者を雇用するタイミングこそ、会社の体制が大きく変わる重要な転機です。 この機に、労働者の雇用に必要な手続と書類を揃えるとともに、コンプライアンスの見直しを行ってください。顧問弁護士を依頼するのも、このタイミングを1つの転機とされる会社が多いように思います。 労働者を雇用する場合には、労働保険、社会保険の手続を行うほか、社内でそろえておかなければならない書類も多く存在します ...

人事労務

2017/5/23

セクハラ・パワハラの社内調査と、顧問弁護士に調査を依頼すべき理由

セクハラ、パワハラの相談窓口や相談室を設けている会社は、最近徐々に増加してきたように思います。 しかし、苦情申出に対する対応が、そのすべての会社で適切に行われているかというと、疑問であると言わざるを得ません。 折角相談窓口を設置しても、いざセクハラ、パワハラ問題が顕在化した際に、対応を適切に行わなければ、結局会社が重い責任を負う結果ともなりかねません。 会社は、労働者を健康で安全な職場で働かせるという、「安全配慮義務」、「職場環境配慮義務」を負っていますから、セクハラ、パワハラ問題を放置して深刻化すれば、 ...

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