「労働審判」と「あっせん」はどう違う？あっせんへの対応方法

労働者と会社との間の労働トラブルを解決する方法には、労働審判をはじめとして、いくつかの方法があります。そして、その中でも「労働審判」と似た制度に「あっせん」があります。

労働審判もあっせんも、話し合いによって労働問題を解決する方法であるという点で共通していますが、異なるポイントもあります。

しかし、あっせんもまた労働審判と同様、会社側（使用者側）の有利に、かつ、スピーディに解決するためには、対応方法に注意して進める必要があります。

今回は、「労働審判」と「あっせん」の違い、「あっせん」の対応方法について、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士が解説します。

「あっせん」の特徴

あっせんとは、労働者と会社（使用者）との間で起こった労働トラブルについて、労働者の申立によって開始され、「あっせん委員」の仲介によって話し合いを行う制度のことです。

あっせんの対象となる労働問題は、不当解雇、残業代請求、セクハラ、パワハラなど、多くの労働問題が対象となります。

まずは話し合いで解決する制度ですから、労働者側からあっせん申請される労働問題である限り、どのような労働問題であってもあっせんの対象となります。

「あっせん」を行う機関

あっせんを行う際には、労働者側が、あっせん機関を選択してあっせん申請を行います。

あっせんを取り扱っている機関は、主に次のとおりです。

いずれも、労働者側にとっては、低額で労働問題を解決できる可能性があるため、利用される可能性の高い制度です。

あっせんの段階では、労働者側は弁護士がついていないことも多いですが、甘く見て雑な対応をしてしまうと、会社側（使用者側）に不利な解決ともなりかねません。

「あっせん」による労働問題の解決

あっぜん申請を行い、あっせんを行った結果、会社側（使用者側）が譲歩（妥協）し、あっせん委員の提案した「あっせん案」を受諾した場合には、労働問題が解決となります。

具体的には、受諾されたあっせん案は、「和解」と同様の効力を持ちます。

しかし、次で解説するとおり、「あっせん」による労働問題の解決は、労働審判や訴訟に比べて、解決力が低いという問題点があります。

「あっせん」による解決の限界

あっせんによる解決には、2つの限界があり、これによって、あっせんの解決力は、労働審判などに比べて非常に低いといわれています。

まず、1つ目の限界は、会社側（使用者側）が応じなかったときには、あっせんの手続き内での解決ができないという点です。

ただし、あとで解説しますとおり、あっせんに応じず、参加しないことが、会社側（使用者側）にとって不利にはたらくこともあるため、不参加とするときには慎重な検討が必要でｓ。

次に、2つ目の限界は、あっせん案を受諾したとしても、「債務名義」とはならず、違反しても強制執行はできないという点です。

「あっせん」と「労働審判」の共通点

「あっせん」と「労働審判」は、非常に似ている制度です。共通点の中でも最も大きいのが、「話し合いを中心とした解決である。」という点でしょう。

あっせんは、さきほど解説したとおり、あっせん委員の仲介により、あっせん案を受諾するかどうか、労使間で話し合いを行います。

これと同様、労働審判では、労働審判委員会の指揮のもと、調停案をもとに、労使間の交渉を行います。

「あっせん」と「労働審判」の違い

「あっせん」と「労働審判」の大きな違いは、その「解決力」の違いにあります。

具体的には、「労働審判」のほうが、手続き内で解決する可能性が、「あっせん」と比べてずっと高いという点です。

これは、「あっせん」の場合には、会社側（使用者側）があっせん案を受諾せずに話し合いができなくなれば終了するのに対し、「労働審判」の場合、調停が不成立となった場合「労働審判」という最終判断が下るからです。

とはいえ、「あっせん」を軽く見てはいけないことは、のちほど解説する「あっせんに応じないことのデメリット」の通りです。

「あっせん」への会社側の対応のポイント

あっせんでは、労働審判とは異なり、あっせん委員は、会社に対して強制的な判断を下せるわけではありません。

そのため、あっせんに対する会社側（使用者側）に有利となるための対応として、「不参加」というのが1つの方法となります。しかし、一律に不参加とすることはお勧めできません。

そこで、「あっせん」への会社側（使用者側）の対応のポイントを、弁護士が解説します。

柔軟な解決を優先する

あっせんには、会社に対して強制的に解決を押し付ける力はありません。

とはいえ、会社側（使用者側）としても、発生してしまった労働トラブルを、できるだけ早く解決することにはメリットがありますから、できるだけスピーディな解決を目指すべきです。

そして、あっせんの場合、労働法に厳密にしたがった解決だけでなく、話し合いによる柔軟な解決を探すことができます。

話し合い、そして、妥協（譲歩）の余地が少しでもあるのであれば、あっせんに出席し、労働者側の意見、考えを聞くことが、早期解決につながります。

時効中断の効果がある

あっせんが打ち切りとなると、あっせん打ち切りの通知から30日以内に、労働者側が裁判所に訴訟提起することによって、あっせん申請の日に訴訟提起がされたものとみなされます。

このことは、消滅時効の完成が近づいている労働問題で、大きな意味を持ちます。

そのため、あっせんが打ち切りとなってしまった場合、労働審判や訴訟など、労働トラブルがさらに激化することが予想されます。

とりあえず参加する？

労働者側の要求内容によっては、あっせんに参加して労働者側の意見、考えを聞くことによって、会社が十分譲歩（妥協）できる範囲の要求であることが明らかになるかもしれません。

この場合には、あっせんに参加したことで、結果的に、早期かつ柔軟な労働問題の解決が実現できることとなります。

これに対し、労働者側の要求が過剰であったり不当であったりする場合には、あっせんに参加したとしても、ただちに打ち切りとすることも可能です。

したがって、会社側（使用者側）に、少しでも譲歩（妥協）の余地があるのであれば、まずはあっせんに参加することも1つの手です。

「あっせん」に応じなかったら？

「あっせん」では、あっせん案の受諾を拒否したとしても、会社側（使用者側）に不利な判断がただちに下るわけではありません。

しかし、あっせん案の受諾を拒否したことによって不利になる次のようなケースがありますから、あっせん案の拒否をするときは、より有利な解決を求めることができるかどうか、慎重な検討が必要です。

労働審判・訴訟に移行する

労働者側が、「あっせん」の終了に納得がいかない場合には、高い確率で、労働審判、訴訟などの争いに移行することとなります。

会社側（使用者側）としても、労働審判や裁判に対応するためには、多くの時間と費用がかかり、会社にとって大きなコストになります。

「あっせん」による話し合いで解決したほうが、「結果的に安く済んだ。」というケースも少なくないため、あっせん案の受諾を拒否するときには、より会社側（使用者側）に有利な解決を目指すことができるか、検討してください。

不誠実な交渉態度と評価される

労働審判や裁判に移行したときには、それまでの交渉の経緯を、裁判所に対して労働者側が主張をします。

特に、労働審判では、「申立てに至る経緯」を書くことが一般的とされています。

そこで、労働者側が正当な要求をしているにもかかわらず、会社があっせんに参加すらしないということになると、「不誠実な交渉態度」と評価され、労働審判委員会の心証が悪くなってしまうおそれがあります。

労働審判への対応のポイント

労働審判は、あっせんと訴訟の、良いとこどりをしたような、労働者保護のための制度です。

つまり、訴訟で労働問題を争うと、非常に長期間かかってしまうが、あっせんで争うと解決力に欠けることから、短期間で終わり、かつ、最終的判断が下される制度として「労働審判」が生まれたわけです。

そこで、「あっせん」と比較した、「労働審判」への対応のポイントを、最後にまとめておきます。

労働審判に欠席してはいけない

労働審判は、原則として3回の期日で労働問題をスピーディに解決するための制度です。

そして、労働審判では、出頭命令にしたがわない場合、「5万円以下の罰金」という制裁が下されます。

更に、会社側（使用者側）が労働審判に欠席した場合には、労働審判手続は終了となり、会社側（使用者側）に不利な「労働審判」が下されてしまいます。

調停案の重みが違う

あっせんで提案される「あっせん案」を受諾しなくても、あっせんが終了するだけで、それ以上に会社側に不利な判断が下ることはありません。

これに対して、労働審判で提案される「調停案」を拒否した場合には、労働審判委員会が、心証にもとづいて「労働審判」を下します。

そして、心証に基づいて妥当と考える解決を「調停案」として提示している以上、最終的な「労働審判」もまた、「調停案」と同程度の内容となることが一般的です。

したがって、労働審判で提案される「調停案」は、非常に重みのあるものと受け止める必要があります。

「人事労務」は、弁護士にお任せください！

今回は、「労働審判」とよく比較される制度である「あっせん」について、その違いと具体的な対応方法を、弁護士が解説しました。

「あっせん」は、「労働審判」に比べて利用頻度が低く、また、解決力も低いため、甘く見られがちですが、対応を誤ると、会社側（使用者側）に不利な要素を生むことともなります。

あっせん申請を受けた会社経営者の方は、お早めに、企業の労働問題（人事労務）を得意とする弁護士へご相談くださいませ。