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退職金請求の労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

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「退職金請求」とは、会社が約束した退職金を支払わないときに、労働者側から未払の退職金を請求することをいいます。

退職をする前後は、特に労働トラブルが起こりやすいタイミングです。不当解雇や残業代請求と共に、「退職金請求」が、労働審判で争いになることが少なくありません。

特に、懲戒解雇をして退職金を不支給・減額とするときは「退職金請求」が大きな争いになるため、答弁書に会社側(使用者側)に有利な法的主張を書きましょう。

今回は、退職金請求の労働審判で、会社側(使用者側)が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. 退職金請求についての労働審判の流れ

社員(従業員)が「退職金請求」を、労働審判で争うときの、労働審判手続の流れについて、まずは解説します。

「不当解雇」のトラブル、特に「懲戒解雇」のトラブルと共に、労働審判で「退職金請求」が争点となる、というケースが少なくありません。

1.1. 一般的な労働審判の流れ

一般的な労働審判の流れは、退職金請求についての労働審判の流れでもあてはまります。

会社側(使用者側)の立場で退職金請求を労働審判で戦うときは、まずは一般的な流れを理解する必要があります。

1.2. 退職金規程の整備が重要

退職金は、「法律上絶対に支払わなければならない」ものではありません。この点が、賃金や残業代とは異なります。

残業代を支払わないことは許されませんが、退職金は、約束していなければ支払う必要はありません。

そこで、退職金を支払うかどうか、支払うとしてどのようなルールにしたがって支払うかは、会社が決める必要があります。「退職金規程」にきちんと定め、労働者に周知徹底しておきましょう。

2. 会社側の反論と、答弁書

以上の、「退職金請求」の労働問題について、会社側に有利な解決のための手続きの流れを把握していただいた上で、会社側(使用者側)が主張すべき答弁書の準備について、弁護士が解説していきます。

2.1. 答弁書の一般的な注意

一般的な労働審判の答弁書に関する注意事項は、「退職金請求」を争う労働審判でも当然注意しなければなりません。

したがって、退職トラブルを一括して解決できるよう、退職金請求について具体的な法律知識を理解しておきましょう。

2.2. 退職トラブルもまとめて反論

労働者が「退職金請求」を労働審判の方法で行うときは、「退職」についてもトラブルとなっていることが一般的です。

というのも「懲戒解雇を理由とする退職金の不支給」など、退職理由の有効性自体が、「退職金請求」が認められるかどうかに密接にかかわってくる場合が多いからです。

したがって、会社側(使用者側)が労働審判の答弁書を準備するときには、関連する退職トラブルに対する反論を、特に念入りに記載してください。

2.3. 退職金規程の条文を引用

冒頭でも解説しましたとおり、退職金は、退職金規程にしたがって支払われるものです。

そのため、「退職金請求」に対して、次のとおり「退職金の不支給・減額」の主張を答弁書に記載するときにも、退職金規程の具体的な条文にしたがって反論する必要があります。

【反論1】 懲戒解雇を理由とする不支給・減額

「懲戒解雇であれば、退職金は支払わなくてもよい。」という考えは甘い勘違いです。

しかし、懲戒解雇を理由として、退職金を不支給・減額することが可能なケースもあり、これが、退職金請求の労働審判で会社側(使用者側)が主張すべき反論の1つ目です。

① 不支給・減額するための条件

懲戒解雇であれば、どのような場合でも退職金を不支給・減額することができるわけではありません。退職金を不支給、減額するための条件は次のとおりです。

  • 退職金規程に、懲戒解雇の場合の不支給・減額条項が定められている。
  • 勤続の功労を抹消するほどの背信行為がある。

裁判例でも、この条件がなければ、仮に懲戒解雇が有効であっても、退職金を不支給・減額することができないことが認められています。

というのも、退職金には、「賃金の後払い」という性質もあり、これまで働いた分の賃金と言う性質があるからです。

② 会社側に有利な解決

退職金の不支給・減額をするためには、相当程度以上の「背信行為」が必要となります。そこで、労働審判の答弁書では、会社側(使用者側)としては、労働者の退職前の問題行為について、詳細に主張します。

労働者の背信行為が著しいという判断を労働審判で獲得できれば、退職金の不支給が有効となり、請求された退職金を支払う必要はありません。

【反論2】 自己都合による退職金である

会社で「退職金規程」を整備し、退職金のルールを決めているとき、通常、「会社都合退職」と「自己都合退職」とで、退職金の計算方法を変えていることが一般的です。

具体的には、「会社都合」の方が退職金が多くなるのが通常です。そのため、「会社都合」にあてはまるかどうか、退職理由が問題となります。

① 会社都合になるか

「会社都合」「自己都合」という言葉をよく聞きますが、これは法律上の定義があるものではありません。

そのため、退職金請求の労働審判を申し立てた労働者の退職理由が「会社都合」かどうかは、最終的には、「退職金規程」の解釈によって決めることとなります。

就業規則や退職金規程に、争いとならないよう、「会社都合」か「自己都合」かの客観的な区別基準を定めてください。

② 会社側に有利な解決

労働者が、自主的な意思で退職していたと考えられるにもかかわらず、「会社都合」を前提とした退職金請求を行う例として、「退職勧奨」に従った退職のケースがあります。

会社が退職を強要したといえず、退職勧奨に従った退職が「会社都合」であると記載がない場合には、「自己都合」であるという労働審判での有利な解決を求めることとなります。

【反論3】 退職金支払い合意がない

退職金は、労働基準法など、労働法を見てもどこにも支払義務について定めてはいません。つまり、「退職金を支払う」という約束をしない限り、会社が支払う義務を負うわけではないのです。

退職金規程を作成しているか、作成している場合には「支払要件」に該当するかどうか、検討してください。

① 退職金支払い義務がない

退職金規程がなく、退職金を支払うという個別の合意もしていない場合には、退職金を支払う必要はありません。

ただし、今まで全ての社員(従業員)に一定の退職金を支払ってきたというケースでは、「慣習」としての退職金支払い義務が生じるおそれがあります。

② 会社側に有利な解決

退職金規程がなく、個別の退職金支払い合意もないことを主張すれば、退職金を支払わなくてもよいという有利な労働審判を得ることが期待できます。

「慣習」としての支払義務に基づいた退職金請求の労働審判を申し立てられた場合、慣習が存在しないこと、慣習が存在するとしても場合によること(例えば、業績が悪い、能力が低いなど)を反論し、会社側に有利な調停を得られるよう進めます。

3. まとめ

今回は、労働者側から退職金請求を労働審判でされたとき、会社側(使用者側)として主張すべき反論を、弁護士がまとめました。

退職金請求の労働審判を、会社側に有利な解決に導くためには、退職金規程をあらかじめ整備し、労働者に周知しておく必要があります。

退職前後のトラブルでお悩みの会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お早目にご相談ください。

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