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人事労務

セクハラの労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

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セクハラの問題についても、労働者側から労働審判を申し立てられることがあります。

ただ、セクハラの問題については、「セクハラが本当にあったのか。」を、関係者、目撃者などを証人として尋問しなければわからないことが多く、労働審判には向いていないという考えもあります。

セクハラ問題を放置しておいては、会社も「安全配慮義務違反」の責任に基づいて、慰謝料請求、損害賠償請求を受けるおそれがあるため、申し立てられた労働審判に、適切に反論する必要があります。

今回は、セクハラの労働審判で、会社側が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。

1. セクハラについての労働審判の流れ

社員(従業員)が「セクハラ」問題について労働審判を申し立てたときの、労働審判手続の流れについて、まずは解説します。

セクハラトラブルの労働審判では、主に「事実認定」、つまり、「セクハラ問題があったのかどうか。」が主な争点となります。

1.1. 一般的な労働審判の流れ

一般的な労働審判の流れは、セクハラを理由とする慰謝料請求の労働審判の流れでもあてはまります。

セクハラ問題の労働審判を、会社側(使用者側)に有利に進めるために、まずは労働審判の流れについて理解してください。

1.2. 調停が中心となる

セクハラは、密室で行われることがほとんどです。つまり、公然とセクハラが行われることはなく、「セクハラがあった。」という証拠による事実認定は、実は容易ではありません。

「セクハラ問題は、労働審判でスピーディな解決ができない。」という考えもあります。とはいえ、労働審判は、「話し合い」による調停での解決が中心のため、まずは申立されるケースも少なくありません。

セクハラがあったかどうか事実認定を徹底的に行うことができない以上、セクハラの労働審判手続の流れでは、「調停」が中心となります。

2. 会社側の反論と、答弁書

以上の、「セクハラ」に関する労働問題について、会社側に有利な解決のための手続きの流れを把握していただいた上で、会社側(使用者側)が主張すべき答弁書の準備について、弁護士が解説していきます。

2.1. 答弁書の一般的な注意

一般的な労働審判の答弁書に関する注意事項は、セクハラを理由とする慰謝料請求の労働審判でも当然注意しなければなりません。

したがって、セクハラの加害者だけでなく、会社がどのような法的責任を負うのか、労働法の基礎知識を理解し、適切な反論を選択しなければなりません。

2.2. セクハラの定義はない

セクハラの定義は、法律で明確には決められていません。そのため、「どのような行為がセクハラにあたるか。」は、労働法の裁判例を参考に判断する必要があります。

次に解説するとおり、セクハラの加害者だけでなく、会社もまたセクハラを予防する義務を負うわけですが、セクハラに該当しやすい行為を理解しなければ、この「安全配慮義務」を十分果たすこともままなりません。

2.3. セクハラの会社の責任

セクハラの責任は、当然ながら、第一次的にはセクハラを実際に行った加害者にあります。しかし、セクハラを予防せず、また放置した会社にも、法的責任があります。

労働者側が、労働審判申立書で主張するセクハラについての会社の責任は、次の2つが一般的です。

 セクハラについての会社の責任 
  • 不法行為責任(使用者責任)
    :セクハラは不法行為ですが、業務に関連して不法行為が行われた場合、使用者は監督責任を負います。
  • 債務不履行責任(安全配慮義務違反)
    :会社は、雇用契約上、労働者を安全に働かせる義務があり、セクハラに対して適切に対処しなければこの義務に違反することとなります。

【反論1】 セクハラの事実がない

まず、セクハラの事実自体がなければ、加害者はもちろん会社に対しても、セクハラに関する責任は生じようがありません。

そこで、労働者側の労働審判申立書に書かれた事実を詳細に分析し、「セクハラの事実自体がなかったのではないか?」を検討します。

① セクハラを証明する証拠が重要

まず、セクハラがあったかどうかを立証する責任は労働者側にあります。とはいえ、セクハラの証拠がばっちり残っているというケースはむしろ稀です。

労働審判では、ある程度証拠があれば、あとは「証言」で立証することが通常です。

そのため「セクハラの事実はなかった。」と会社側が答弁書で反論する場合には、証拠を重視して、次のように答弁書で反論を記載します。

  • 労働者の事実関係についての主張が、客観的証拠と明らかに矛盾する。
  • 会社側が答弁書で反論するストーリーのほうが、客観的証拠と整合的である。
  • 労働者側の主張する事実関係と整合しない証拠を提出する。

② 会社側に有利な解決

セクハラの事実自体がないのであれば、不法行為(使用者責任)であれ、債務不履行責任(安全配慮義務違反)であれ、会社の責任は生じません。

本来、セクハラの事実を立証する責任は労働者にあるものの、証明責任による解決に甘えるのではなく、会社側(使用者側)に有利な解決のため、矛盾する証拠を積極的に収集してください。

【反論2】 セクハラは業務と無関係

次に、不法行為であっても債務不履行であっても、業務に全く無関係な行為であれば、会社が責任を負うことはありません。

それは、セクハラが、たまたま会社に関係しそうな場所、時間に行われただけで、私的行為(プライベート)という反論ができるということです。

 注意! 

ただし、「セクハラは業務と無関係である。」という反論を答弁書に記載する場合には、社員同士のセクハラであれば、業務に関係してくるのが原則であるということを念頭に置くようにしてください。

業務と密接に関係するにもかかわらず、「セクハラは会社と無関係」と反論すれば、無責任な会社だというイメージが生じ、労働審判で不利に進みかねません。

① 会社外で行われたセクハラ

会社外で行われた行為の中には、たとえセクハラであっても、会社に責任が生じないケースがありますから、会社側(使用者側)に有利な反論となります。

ただし、会社外であっても、次のように業務中の行為については、会社に責任あるセクハラと言わざるを得ません。

  • 外回り営業中の車内におけるセクハラ
  • 出張中のホテルにおけるセクハラ
  • 参加強制の懇親会におけるセクハラ

② 業務時間外に行われたセクハラ

業務時間外に行われた行為の中には、会社に責任がないセクハラのケースがあるため、会社側(使用者側)に有利な反論となります。

ただし、例外的に、業務時間外であっても、会社の業務に関連するセクハラであると労働審判で判断されてしまうケースもありまs。

  • 会社の上司・部下の上下関係を利用して食事に誘った際のセクハラ
  • 業務命令の形式を利用して、休日も執拗に連絡するセクハラ

③ 会社業務と無関係に行われたセクハラ

ここまでお読みいただければわかるとおり、「会社内かどうか。」「業務時間中かどうか。」が決定的に重要なのではなく、「業務との関連性」があるかどうかを検討する必要があります。

特に社内でのつながりもなく、会社業務と無関係に行われたセクハラは、原則として会社の責任ではありませんから、会社側に有利な反論となります。

ただし、会社に被害申告、報告があったのに放置し、再発防止を怠った場合、会社の「安全配慮義務違反」の責任は否定できません。

【反論3】 セクハラへの適切な対処を講じていた

最後に、労働審判の答弁書に書くべき、会社側(使用者側)に有利な反論の3つ目は、会社がセクハラに対して適切な措置を講じていた、というものです。

会社がセクハラについての教育、指導を十分行い、予防措置を講じていたにもかかわらず起こったセクハラは、加害者の責任といえるでしょう。

セクハラについて、会社として、経営者として講じておくべき予防法務は、次の厚労省の指針を参考にしてください。

3. まとめ

今回は、残念ながら会社内でセクハラが起こってしまったときに、会社に対する労働審判において、会社側(使用者側)が行うべき反論と答弁書のポイントを、弁護士がまとめました。

セクハラで労働審判を起こされてしまったとき、会社に全く責任がないという解決は困難であり、事前の予防策が重要となります。

会社内のセクハラトラブルでお悩みの会社経営者の方は、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士に、お気軽に法律相談ください。

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