人事労務

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2019/7/3

日中社会保障協定の発効(2019年9月1日~)と会社側の対応

いわゆる「日中社会保障協定」が、2019年9月1日より発効します。正式名称を「社会保障に関する日本国政府と中華人民共和国政府との間の協定」といいます。 社会保障協定は、保険料の二重払い防止、保険料の掛け捨て防止のために複数国間で締結する協定であり、日本も現在22か国と締結し、うち19か国が効力を有しています。 特に、海外派遣、海外転勤の多い会社は、社会保障協定の意味、派遣先国と日本との間に社会保障協定があるかどうか、について理解しておかなければなりません。 そこで今回は、2019年9月1日より効力が生じる ...

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2020/4/11

転勤拒否する社員への会社側の5つの対応方法【弁護士解説】

労働者側の「ワークライフバランス」意識の高揚や、会社側の人手不足を背景として、「転勤」は、人事労務管理において重要な手法の1つとなっています。 一方で、個人の働き方が多種多様なものとなっていることから、転居を伴う転勤など配置転換の命令に「ノー」という社員も増加しています。 会社として転勤の必要性があると考えるときには、このように転勤命令に対して拒否をする社員への正しい対応方法を理解しておかなければ、「転勤トラブル」を回避することができません。 そこで今回は、従業員に納得して転勤に応じてもらうための準備など ...

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2020/4/10

採用面接で、うつ病・精神疾患の既往歴を質問できますか?【会社側】

うつ病を始めとした精神疾患(メンタルヘルス)に従業員がり患してしまうと、生産性・業務効率が低下したり、休職を余儀なくされたりして、業務に大きな支障を与えます。 うつ病・精神疾患(メンタルヘルス)にかかっている応募者には入社してほしくないのはもちろんのこと、「できれば、過去にそのような病気にかかったことのある人にも入社してほしくない」というのが企業の本音ではないでしょうか。 しかし、会社に採用の自由があるとはいえ採用における差別は許されません。「性差別」がその典型例です。そして、採用差別が許されないことの裏 ...

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2020/4/10

採用内定者(入社前)に、就業規則は適用される?【弁護士解説】

社員の入社段階は、労働者からの採用応募に始まり、採用選考を経て、採用内定へと至ります。 採用内定中、まだ入社前の人をどのように取り扱えばよいのか、という法律相談があります。むしろ労働者のほうから「就業規則をみせてほしい」「どの程度会社に拘束されるのか」と質問されて困っている会社からもご相談をいただきます。 採用内定のことを法律の専門用語で「始期付き解約権留保付き雇用契約」といいます。つまり、内定段階であっても、既に雇用契約(労働契約)が締結された状態という意味です。しかし、就労義務はまだ発生していないため ...

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2019/6/26

無理して出社を続ける「うつ病」社員への会社の対応方法

うつ病をはじめとする精神疾患(メンタルヘルス)の問題を抱える従業員は、年々増加しており、会社側(使用者側)からも法律相談の多い労働問題です。 しかし、うつ病などの精神疾患(メンタルヘルス)は目に見えず、社員の自己申告に頼る部分が多いため、会社の対応が難しいケースが少なくありません。 特に、うつ病によって休んだとなると会社の評価が悪くなったり、イメージが悪くなったりすることを回避するため、身体的・精神的に健康でないにもかかわらず、無理して出社を続ける社員が多くおり、会社の頭を悩ませています。 そこで今回は、 ...

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2020/4/10

解雇通知の正しい方法と、解雇通知書の書き方【書式・ひな形】

従業員の不正が発覚したり、能力不足について改善の余地がなかったりした場合に、会社は社員を解雇することがあります。 解雇とは、会社が一方的に労働契約(雇用契約)を解約することを意味しており、最も労使対立が顕在化するタイミングです。それゆえ、解雇通知は、人事労務の問題の中で、とても緻密に検討されなければなりません。 退職勧奨をした後で解雇をする場合もあれば、即日解雇をするケースもありますが、解雇の時期、内容、理由、態様に合わせて、適切な内容の解雇通知書を作成する必要があります。 そこで今回は、会社側(企業側) ...

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2019/6/20

芸能人(タレント)は労働基準法で保護される「労働者」?

近年、芸能人(タレント)を巡る、契約トラブル、労使トラブルが、ニュース等でも話題になっています。マネジメント契約の解約トラブル、報酬未払(賃金未払)、長時間拘束の問題から、AV出演強要まで、労使対立のテーマは様々です。 芸能人(タレント)の場合には、「事務所所属」といえども労働者の「雇用」とは異なり、個人事業主(フリーランス)の業務委託関係に近いことが多いですし、その方が合っている働き方ともいえます。 しかし一方で、契約内容が芸能人(タレント)側に著しく不利なケースでは、専属契約に長期間拘束されたり、長時 ...

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2019/7/2

インフルエンザ等の感染症にかかった社員への対応・予防【会社側】

インフルエンザを始めとする感染症にかかった社員に対して、会社側が適切な対応を行わなければ、他の社員にうつってしまい、会社の安全配慮義務が果たせなくなります。 会社は、社員を健康で安全な環境で働かせる義務(安全配慮義務)を負っており、伝染性の感染症にかかった社員がいる場合には、集団感染を防ぐための対応が必須となります。 また、会社側(使用者側)が行うべき、病気の社員に対する適切な対応は、就業規則などの会社の規程に定め、あらかじめ従業員に対して周知徹底しておくことが必要です。 特に、ビジネスのグローバル化が進 ...

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2019/6/18

社員が拒否しても休職命令・受診命令を強制できますか?

私傷病休職制度を整備している会社において、労働者の疾病の程度、回復可能性や会社の状況などを踏まえて、健康状態の悪化してしまった社員を休職とするかどうかを検討することとなります。 しかし、社員の中には、自分の健康状態を過信していたり、「休職となると、昇進に悪影響なのではないか。」と不安視していたりといった理由で、「休職をしたくない。」「働き続けたい。」と希望する人もいます。 社員が、就労の継続を希望したとき、休職命令や、医師への受診命令を、会社は強制することができるのでしょうか。 そこで今回は、私傷病休職扱 ...

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2019/6/18

私傷病休職制度の活用方法と、復職トラブルを避ける会社の対応まとめ

ストレス社会の現代において、脳や心臓疾患に繋がるリスクを抱えて仕事をする人の割合が増えています。 職場ストレスを原因として、精神疾患(メンタルヘルス)にり患したり、心臓、脳の疾患やがんにり患した場合、会社は、安全配慮義務違反・労災の責任追及を受けることとなります。 一方で、必ずしも仕事が原因とはいえない病気も増えており、病気と仕事を両立することが、会社側(使用者側)にとっても大きな課題となります。 病気を抱えた労働者に対して、企業は、その業種、業態、規模、社員数、労働者の職種、疾病の内容に応じた、適切な対 ...

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2020/5/12

「ワーケーション」とは?導入時の法的な注意点【弁護士解説】

「ワーケーション」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。「ワーケーション」は、働き方改革で推奨される、時間や場所に拘束されない働き方の中でも、特に性質の異なる用語です。 「ワーケーション」とは、「仕事(ワーク・work)」と「休暇(バケーション・vacation)」を組み合わせた造語であり、その意味もまた、仕事と休暇とが混ざり合った概念なのです。 多様な働き方が推奨される現在において、プロジェクト単位で仕事を辞めて転職をしたり、長期休暇をとって海外旅行にいったりと、独自のワークライフバランスを確立する労 ...

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2019/6/10

週休3日制を導入する企業が知るべき6つの注意点・事例・規程例

「週休3日制」を導入する会社が増加しています。ワークライフバランスが盛んに叫ばれ、働き方改革が提唱される中で、「週休3日制」が、にわかに脚光を浴びています。 しかしこの「週休3日制」は、労働基準法(労基法)を始めとした労働法に、ルールの決められた制度ではありません。そのため、この制度を導入するときのルールは、会社ごとに法律に違反しないよう設計しなければなりません。 一般的なフルタイムの正社員は「週休2日制」が多いため、これに比べると休日が多く社員側からすると「楽そう」というイメージもありますが、労働時間の ...

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2020/5/12

時差出勤を導入するとき、会社が注意すべき法的ポイント4つ

安倍首相が提唱する「働き方改革」の中で、大きな論点となっているのが「長時間労働の是正」です。 しかし、単に労働時間を短くすれば良いというわけではなく、社員の生産性を向上させ、より短い労働時間でも、十分な成果を発揮できるよう社内制度を整備する必要があります。 「労働生産性向上」と「長時間労働の是正」を同時に実現する手立てとして注目を集めているのが「時差出勤」です。東京都による「時差ビズ」の推奨など、地方自治体でも推進されています。 そこで今回は、時差出勤によって働き方改革を実現しようとする会社に向けて、時差 ...

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2019/6/6

労働協約を締結する時、会社側の注意点を、弁護士が解説!

労働組合との団体交渉の結果、労使間で合意が成立したときは、「労働協約」という書面を締結します。 合意が成立したにもかかわらず、会社側(使用者側)が理由な労働協約の作成を拒否することは、不当労働行為となるおそれがあります。また、会社側にとっても、労働協約によって約束事項を証拠化し、その他に債権債務のないことを確約する条項(清算条項)を結ぶことにメリットがあります。 労働協約は、「法律違反」はできないのは当然ですが、就業規則、雇用契約書(労働契約書)よりも優先する、とても強い効力を持つため、労働組合から出され ...

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2020/3/26

団体交渉の流れ・進め方と、会社側の対応方法の注意点

合同労組やユニオンなどの労働組合から、団体交渉申入書が届いたとき、義務的団交事項についての申入れであれば、会社側(使用者側)はその団体交渉に応じなければなりません。 会社の中には、団体交渉を拒否したり、書面のみのやり取りで時間を掛けずに交渉することを望んだり、弁護士に丸投げしたいという方もいます。しかし、不適切な交渉態様は、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為となり、労働委員会の不当労働行為救済命令を受けることになります。 労働組合法は、団体交渉を正当な理由なく拒むことを禁止しているからです。一方で、団体 ...

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2020/3/26

労働組合対策・団体交渉対応の弁護士解説まとめ【会社側】

「労働組合」による「団体交渉」が、労使トラブルの際に労働者側から申し入れられることがありいます。 多くの企業では、労働組合法、合同労組(ユニオン)についての知識が不足しており、団体交渉に対して不誠実な対応をしたり、労働組合を蔑視したりすることで、労使対立を激化させてしまいます。 合同労組(ユニオン)の中には、ビラ配りや街宣活動などの争議行為を積極的に行う団体もあり、精神的な疲労から、受け入れるべきでない要求を受容してしまう事態にもなりかねません。 労働組合対策を有効に行うためには、団体交渉対応の経験豊富な ...

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2019/6/5

妊娠中の労働者には、絶対に退職勧奨してはいけない?

最近では、妊娠中の労働者に対して、会社が不利益な処分をして問題となった事件が増えています。妊娠した労働者に対する不利益な処分は「マタハラ(マタニティ・ハラスメント)」として社会問題化しています。 企業においても、妊娠している労働者への不利益処分をしてはいけないという意識が広がっています。 一方で、妊娠している立場を利用して、悪態をついたり、会社に不合理な要求をしたりする労働者や、そもそも妊娠の有無にかかわらず解雇としたい社員なども、少なからずいるのではないでしょうか。 妊娠中の労働者に対して、不利益な処分 ...

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2020/3/26

「請負(業務委託)」の労働組合でも、団体交渉に応じる必要ある?

団体交渉とは、労使紛争を解決するために行う労働組合と会社との交渉のことをいいます。その当事者は、労働者と、雇用主(使用者)が予定されています。 これに対して「請負」は、「雇用」とは異なり、対等な当事者間で締結される、「仕事を完成させること」を目的とした契約です。 とはいえ、「請負」の中には、実質的には「雇用」に等しい契約内容の場合もあることから、「請負」でも労働組合との団体交渉に応じる必要があるのか、が問題となるケースがあります。 具体的には、請負契約をしている個人事業主(フリーランス)の所属する労働組合 ...

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2020/3/26

解雇した元社員からの団体交渉に応じる必要ある?適切な対応は?

解雇した労働者が、合同労組・ユニオンなどに加入して、解雇の撤回を求めてきたとき、その団体交渉の申入れに、会社は応じる必要があるのでしょうか。 解雇は、労働者にとって不利益の非常に大きい処分であり、他方で、日本では「解雇権濫用法理」によって解雇が制限されていることから、解雇は、労働組合と会社の争いが最も激しくなる労働問題です。 解雇をした元社員は、既に自社の社員ではないため関係ないと思いがちですが、労働組合と団体交渉を誠実に行わないと、団交拒否(不誠実団交)の不当労働行為に当たり、労働委員会への救済命令申立 ...

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2020/3/26

労働組合の組合事務所・掲示板の貸与の要求に応じる必要ある?

企業内に、労働組合の事務所がある場合、会社がその所有・管理する建物を、労働組合に貸与していることとなります。 労働組合の中には、組合事務所だけでなく、広報・宣伝活動のために、掲示板の使用を要求してくる団体もあります。 会社側(使用者側)は、労働組合の要求に応じて、組合事務所や掲示板など、会社の施設を貸さなければならないのでしょうか。また、一度貸し与えた施設を取り戻すには、どのような方法によるべきなのでしょうか。 今回は、会社が労働組合に対して与える組合事務所や掲示板の貸与などの便宜供与について、「不当労働 ...

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2020/3/26

チェック・オフとは?制度導入と廃止時の会社側の注意点は?

「チェック・オフ」は、労働組合の代わりに、会社(使用者)が組合費を徴収する制度のことで、会社が労働組合に与える「便宜供与」の1つです。 労働組合は、労働者による「自主的」な団体でなければならず、会社から経費援助その他の便宜供与を受けてはならないのが原則ですが、例外がいくつか認められており、チェック・オフもその1つです。 そのため、チェック・オフは、労働組合から要求されたとしても、会社側として必ず応じなければならないものではありませんが、制度を導入したり廃止したりするときには、「不当労働行為」の責任を負わな ...

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2020/3/26

労働組合の会社批判は、違法な名誉棄損?会社の適切な対応は?

合同労組やユニオンなどの労働組合と団体交渉をすると、団体交渉の席上で組合員から、野次や暴言ではないかと感じるような発言を受けることがあります。 更に、団体交渉での解決ができず、労働組合による街宣活動などが行われた場合、会社の社会的評価や信用が失墜し、「名誉棄損なのではないか?」とお怒りになる会社経営者の方もいます。 しかし、労働組合の活動は、労働組合法(労組法)により保護されており、会社を批判したからといって直ちに、名誉棄損罪などの犯罪が成立するわけではありません。 そこで今回は、会社の経営方針を厳しく批 ...

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2020/3/26

業務時間中も組合活動をする社員に、懲戒処分を下せますか?

会社の仕事をそっちのけで、業務時間中にも組合活動を行う社員に対して、会社側(使用者側)は、どのように対応すればよいのでしょうか。 労働組合は、労働組合法(労組法)によって守られており、組合を敵視する発言、行動は、不当労働行為として違法となる危険があるものの、いかなる場合でも懲戒処分を下してはならないのでしょうか。 組合活動を行う労働組合の権利と、業務を遂行すべき会社側(使用者側)の業務命令権とが衝突するとき、特に慎重な対応が必要となります。 今回は、業務時間中も、ビラ貼り、ビラ撒き、組合集会などの組合活動 ...

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2020/3/26

労働委員会の不当労働行為救済命令への、会社側の適切な対応

会社側(使用者側)が、労働組合法で禁止されている不当労働行為を行ったとき、労働組合側がこれに対する手段として、労働委員会に「不当労働行為救済命令」を求めて申し立てを行うことがあります。 労働委員会が、会社の行為を不当労働行為であると認めて、救済命令を発した場合には、会社の行った行為が無効となったり、労働組合や組合員に対して、金銭を支払わなければなりません。 そこで今回は、不当労働行為を行ってしまった会社側(使用者側)の、労働委員会の不当労働行為救済命令に対する、適切な対応方法について、弁護士が解説します。 ...

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2020/3/26

「団交拒否(不誠実団交)」の不当労働行為と、会社の適切な対策

合同労組やユニオンなどの労働組合が、会社との間で、労使紛争についての話し合いを行うのが、「団体交渉」です。 労働組合には、憲法上、団結権、団体行動権とともに団体交渉権が保障されており、この権利を実効的なものとするために、会社側(使用者側)には、労働組合の団体交渉に応じる義務があります。 そのため、正当な理由なく団体交渉を拒否したり、団体交渉自体には応じるもののまっとうな交渉をしなかったりするケースでは、「団交拒否(不誠実団交)」という不当労働行為の責任を問われることになります。 そこで今回は、団交拒否(不 ...

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2020/3/26

「支配介入」の不当労働行為と、会社の適切な対策

労働組合に対して「支配介入」することは、不当労働行為として労働組合法(労組法)で禁止されています。 団体交渉など、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入した組合員と対峙するとき、会社側(使用者側)の干渉行為が「支配介入」だ、という非難を受けることがあります。 「支配介入」は、労働組合法に違法であることが定められた不当労働行為であり、行ってしまうと、労働委員会で救済命令による不利な判断を受けるほか、その会社の行為自体が無効となったり、損害賠償請求を受けたりするおそれもあります。 そこで今回は、会社側(使用者 ...

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2020/3/26

「不利益取扱」の不当労働行為と、会社側の適切な対策

「不利益取扱」という不当労働行為の類型について、ご存知でしょうか。 合同労組・ユニオンなどの労働組合と団体交渉を行うと、「不当労働行為だ!」というクレームを労働組合側から受けることがあります。この「不当労働行為」の1種で、労働組合、組合員に不利益な処分をすることを意味するのが、「不利益取扱」です。 会社側(使用者側)としては、労働組合法(労組法)違反とならないよう、「不利益取扱」の不当労働行為に当たる違法行為を行わないよう注意しなければ、責任追及を受けることになります。 そこで今回は、不当労働行為の不利益 ...

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2020/3/26

子会社社員の労働組合からの団体交渉!応じる義務あり?

子会社の社員が、合同労組・ユニオンなどの労働組合に加入して、親会社に対して団体交渉を申し入れてきたとき、親会社は、これに対応する必要があるのでしょうか。 団体交渉に応じる法律上の義務がある場合には、申入れを拒否したり、無視したりなど不誠実な対応をすれば、「不誠実団交(団交拒否)」という不当労働行為にあたり、違法であるため、慎重な検討が必要です。 労働組合法の趣旨から考えて、親会社が、子会社の従業員の労働条件を左右できるのであれば、団体交渉による労使トラブルの解決が有効です。 今回は、親会社の立場から、子会 ...

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2020/3/26

会社を解散した後も、団体交渉に応じる義務がある?

業績悪化や後継者難、人手不足など、さまざまな事情で、会社を解散する場合があります。また、業績悪化が続けば、破産などの法的手続きで会社をたたむこともあります。 会社を解散した後、事業だけは他社に譲渡する場合、会社そのものを他社と合併する場合や、新会社を設立して継続する場合など、想定されるケースは多種多様です。 解散した会社の従業員(すなわち、元社員)の加入した労働組合から、団体交渉の申入れを受けたとき、既に会社が解散していても、団体交渉(団交)に応じなければならないのでしょうか。 今回は、解散事由や、その後 ...

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2019/5/27

法的観点から見る「昼休み」の労務リスク【弁護士解説】

働き方改革によって、長時間労働の是正が図られ、労働時間の上限規制が、より厳しく適用されることになりました。 「働き方改革関連法」の労働時間の上限規制に対応することで、終業時刻後の残業時間が減る一方、そのしわ寄せが、労働者の昼休みに影響しています。 最近では昼休みを返上して働く社員が増加しているという調査結果もあり、「昼休みを適正に取得できるか」が問題視されています。会社側(使用者側)として、昼休みに関する法的な問題点や対処法を理解する必要性が高まっています。 そこで、今回は、昼休みにまつわる法律上の問題に ...

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