人事労務

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2020/3/27

労働審判で付加金を請求されたら?残業代請求への会社側の対応

労働審判で、労働者側が残業代請求を行うとき、少しでも残業代の金額を大きくするため「付加金」を請求してくることがあります。 「付加金」は、残業代を支払ってこなかった会社に対する「制裁(ペナルティ)」ですが、実務的には「付加金」を支払わなければならないことはむしろ例外的です。 労働審判で、残業代請求を受けた場合でも、「付加金」については適切な反論をすれば全く不安はありません。しかし「付加金」が認められてしまうと、残業代の金額が「2倍」になるのと同じリスクがあります。 今回は、労働審判で付加金を請求されたとき、 ...

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2020/3/27

労働審判を申し立てた労働者に対し、会社側が逆に損害賠償請求できる?

労働者から、不当解雇や残業代などの労働トラブルで、労働審判を申し立てられたとき、会社として、経営者としては腹立たしく、「逆に損害賠償請求してやりたい。」という法律相談は少なくありません。 例えば、業務上のミスを理由に懲戒解雇したにもかかわらず、「不当解雇だ!」と主張して労働審判で地位確認を求めてきたとき、業務上のミスについて損害を賠償してほしいと思うことでしょう。 労働審判での会社側(使用者側)の戦略として、損害賠償請求することはできるのでしょうか。また、適切な対応方法なのでしょうか。 労働審判を申し立て ...

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2020/3/27

マタハラの労働審判で、会社が答弁書に記載すべき主張・反論3つ

「マタハラ」という言葉が、新聞やテレビのニュースでも話題になっています。「マタハラ」(マタニティ・ハラスメント)は、妊娠や育児などを理由とした、職場における嫌がらせ(ハラスメント)のことです。 「マタハラ」は違法であり、絶対に許されません。しかし、会社側(使用者側)として、社員に労働法の知識が十分になく、知らず知らずに「マタハラ」を行ってしまった場合もあります。 労働審判で、労働者側から「マタハラ」の責任追及を受けたとき、会社側(使用者側)としても有利な主張・反論を、答弁書に記載する必要があります。 今回 ...

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2020/3/27

パワハラの労働審判で、会社側が主張すべき反論と、答弁書のポイント

「パワハラ」は、職場で起こる労働問題の中でも、特に法律相談となることの多いトラブルの1つです。 しかし「パワハラ」の法律上の定義は特になく、会社側(使用者側)で「パワハラ」をめぐる労働審判で適切に対応するには、労働法の十分な法律知識、裁判例の知識が必要となります。 「パワハラ」の労働審判で、適切な反論を記載した答弁書を提出できなければ、「パワハラだ!」といわれることをおそれ、注意指導が甘くなり、企業秩序が保てないことともなりかねません。 今回は、パワハラをめぐって申し立てられた労働審判で、会社側(使用者側 ...

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2020/3/27

セクハラの労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

セクハラの問題についても、労働者側から労働審判を申し立てられることがあります。 ただ、セクハラの問題については、「セクハラが本当にあったのか。」を、関係者、目撃者などを証人として尋問しなければわからないことが多く、労働審判には向いていないという考えもあります。 セクハラ問題を放置しておいては、会社も「安全配慮義務違反」の責任に基づいて、慰謝料請求、損害賠償請求を受けるおそれがあるため、申し立てられた労働審判に、適切に反論する必要があります。 今回は、セクハラの労働審判で、会社側が主張すべき反論と答弁書のポ ...

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2020/3/27

退職金請求の労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

「退職金請求」とは、会社が約束した退職金を支払わないときに、労働者側から未払の退職金を請求することをいいます。 退職をする前後は、特に労働トラブルが起こりやすいタイミングです。不当解雇や残業代請求と共に、「退職金請求」が、労働審判で争いになることが少なくありません。 特に、懲戒解雇をして退職金を不支給・減額とするときは「退職金請求」が大きな争いになるため、答弁書に会社側(使用者側)に有利な法的主張を書きましょう。 今回は、退職金請求の労働審判で、会社側(使用者側)が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業 ...

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2020/3/27

雇止めの労働審判で、会社側が主張すべき3つの反論と、答弁書のポイント

「契約社員」は、「正社員」よりも労働者としての保護が薄いといわれていますが、油断は大敵です。 契約社員から労働審判を申し立てられたとき、特に、「契約期間満了による雇止め(更新拒絶)」についての争いは、労働トラブルの中でも非常に数が多く、会社にとって深刻な労働問題です。 労働契約法に定められた「雇止め法理」を正しく理解し、会社側(使用者側)に有利な法的主張を、適切に答弁書へ記載しなければなりません。 今回は、契約社員の労働審判、特に「雇止め」をめぐる争いで、会社が主張すべき反論と答弁書のポイントを、企業の労 ...

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2020/3/27

残業代請求の労働審判で、会社側が主張すべき4つの反論と、答弁書のポイント

「残業代請求」とは、「1日8時間、1週40時間」という所定労働時間を越えて労働した場合に、労働者が会社に対して「残業代」を請求する労働トラブルをいいます。 残業代の問題は、「ブラック企業問題」として、ニュースで頻繁に取り上げられるなど、企業イメージにも大きく影響する重大な問題です。 労働審判で残業代を争うことが適切かどうかについてはいろいろな考えがあるものの、労働審判を申し立てられてしまった会社としては、適切な反論を答弁書に記載することが必須です。 今回は、残業代請求の労働審判で、会社側(使用者側)が主張 ...

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2020/3/27

不当解雇の労働審判で、会社側が主張すべき6つの反論と、答弁書のポイント

「不当解雇」とは、会社が労働者に対して行った解雇が、「解雇権濫用法理」という解雇を制限するルールに違反して無効である、という労働トラブルです。 労働審判で「不当解雇」の有効性を争うときには、「地位確認」という形式になります。つまり、「解雇は無効であり、労働者の地位にあることを確認する。」という内容です。 労働審判で、会社側(使用者側)が労働者に対して反論をするときには、労働法、裁判例の理解が重要です。そして、反論を記載する答弁書には、重要なポイントが多くあります。 今回は、「不当解雇」の労働審判で、会社側 ...

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2020/3/30

労働審判の答弁書に、会社側が書くべき反論とポイント【弁護士解説】

労働審判を、退職した労働者などから申し立てられてしまった会社としては、労働審判に誠実に対応する必要があります。 「労働審判を申し立てられた!」とわかるのは、裁判所から会社に対して、呼出状が送られてきたときに初めて、というケースが少なくありません。 そして、呼出状と共に労働審判申立書の写しが送付され、これに対する反論を「答弁書」という書類で、直近の提出期限までに裁判所へ提出することを求められます。 今回は、会社側に有利な解決を導くために、労働審判の答弁書に、会社側(企業側)が書くべき反論のポイントを、企業の ...

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2020/3/27

労働審判手続きの流れと、会社側(使用者側)の対応まとめ

労働審判の申立てを受けてしまった会社が、できる限り会社側(使用者側)に有利に労働審判を進めていくためには、まず労働審判手続の流れについて理解しなければなりません。 労働審判手続きの流れは、「調停」、「審判」、「訴訟へ移行」など、いずれの解決策を目指すかによって、場合分けが必要であり、ケースバイケースの対応となります。 手続の流れをあらかじめ把握しておかなければ、全体を見据えた対処が難しくなってしまうため、「全体の流れ」を把握するようにしてください。 今回は、労働審判手続の流れを、企業の労働問題(人事労務) ...

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2020/3/27

労働審判の対応を、弁護士に依頼すべき7つの理由【会社側・使用者側】

労働審判の対応、特に、会社側における対応は、弁護士に依頼するのに向いている手続であるといわれています。 労働審判の制度について、弁護士が代理人として必須とするべきだ、という意見もあるほどです。 というのも、会社側で、労働審判を申し立てられてしまった場合、労働審判の対応に、労働法の知識、経験が必要なことはもちろんですが、予防法務、再発防止も含めた長期的な対応が必要となるからです。 今回は、労働審判への対応を、会社側(使用者側)が弁護士に依頼するべき理由を、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説し ...

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2020/5/28

【会社側】労働審判の対応にかかる弁護士費用はいくら?

会社が労働者から労働審判を申し立てられたとき、「会社側(使用者側)」の立場で労働審判に対応することが得意な弁護士に依頼する必要があります。 「労働審判対応」は、労働者側(従業員側)と会社側(使用者側)とでは、全く戦略、方針が異なるためです。 会社経営者として最も気になるのが、「弁護士費用がどれくらいかかるのか?」という点ではないでしょうか。労働審判を会社側(使用者側)で戦うとき、労働者に支払う解決金が必要なケースも少なくなく、支出額はできるだけ安く抑えたいところです。 会社側の労働審判では「解決金」や「残 ...

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2020/3/27

労働審判を、会社側の有利に進めるための、弁護士の基本的な戦略

労働審判は、労働問題のトラブルについて、裁判所で行われる「話し合い」を中心とした手続です。 裁判所で行われますが、一般の方が想像されるような「裁判」よりも、「話し合い」に近い制度です。そのため、「交渉ごと」であり、交渉の戦略が必要です。 労働法の保護によって、しっかりとした事前準備をしておかなければ、労働審判は会社側の不利な流れで進むことも少なくありません。 今回は、労働審判を、会社側の有利に進めるための基本的な戦略を、企業の労働問題(人事労務)を得意とする弁護士が解説します。 「労働審判」の法律知識まと ...

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2020/9/28

退職直前・直後のボーナス(賞与)支払う必要ある?減額できる?

多くの会社では、6月~7月に夏季賞与、11月~年末頃に冬季賞与を支払います。労働者にとっては待ち遠しい季節ですが、会社側、特に、業績のよくない会社にとっては、賞与(ボーナス)の負担が重くのしかかります。 従業員の中には、「賞与(ボーナス)をもらってから辞めよう。」と考え、賞与支給月の末に退職の意思表示をする者もいます。 退職直前、もしくは退職直後の社員(従業員)に対しても、賞与(ボーナス)を支払う必要があるのでしょうか。賞与(ボーナス)を少しでも減額できないものでしょうか。 既に退職後の「元社員」は当然、 ...

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2017/6/13

就業規則に書いていない解雇理由で解雇できる?(懲戒解雇・普通解雇)

解雇を行ったけれども、労働者から「不当解雇だ!」と争われて就業規則を見たら、解雇理由の記載が不十分だった、という法律相談が少なくありません。 会社の基本的なルールを定める就業規則が、そもそも存在しないという会社は、早めに就業規則を作成することをオススメします。 解雇もまた、就業規則にしたがって行うのが原則ですが、就業規則に十分な解雇理由が書いていなかったとき、「普通解雇」、「懲戒解雇」などの解雇が可能なのでしょうか。 今回は、就業規則に書いていない解雇理由で解雇をすることについて、企業の労働問題(人事労務 ...

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2020/3/27

解雇理由を後から労働審判・裁判で追加で主張できる?

労働者を解雇した後に、労働審判や裁判などの紛争となった後、「解雇理由を追加できますか?」という、会社から弁護士への法律相談が少なくありません。 解雇のときは、とにかく「問題社員にやめてもらいたい。」という気持ちから解雇したとしても、日本では「解雇権濫用法理」により解雇が制限されているため、労働者から争われる可能性が高いです。 「不当解雇だ!」と、労働者から争いを起こされた後で、あらためて慎重に考えると、「もっと解雇理由があった。」という考えにいたり、有利な主張を追加したいと考えるわけです。 今回は、労働審 ...

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2017/7/10

労基署から是正勧告を受けやすい状態チェックリスト

政府の「働き方改革」では「長時間労働の制限」がうたわれており、違法な長時間労働を監督する、労働基準監督署(労基署)の役割は、会社にとって無視できません。 特に、2015年(平成27年)に、長時間労働の問題を中心にあつかう特別組織として、東京、大阪の労働局に設置された「かとく」は、大手企業にとって重要な存在となります。 とはいえ、労基署も、監督官の人員を増やしてはいるものの「人出不足」状態が続いています。 今回は、会社が、労基署の監督対象とならないためにも、最低限注意しておくべきことを、弁護士がチェックリス ...

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2019/6/26

炎上トラブルの原因となった社員の、社内処分のポイント

インターネットやSNS上の投稿、従業員の不祥事等を原因として、悪評やクレーム、噂が広まり、炎のように炎上することを、「炎上トラブル」、「炎上騒ぎ」といいます。 炎上騒ぎの事後対応が一段落したら、次に検討すべきことが炎上トラブルの原因を作った社員の処分です。事前予防、社員教育が不十分で炎上トラブルになったことには、会社の責任ですが、問題行為を行った社員に悪意がある場合、その社員にも責任追及する必要があります。 今後、同様のトラブルが再発することを防止するためにも、「炎上」の原因を作る問題行為を行った社員に対 ...

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2017/6/8

業務中の「私用メール」・「LINE」を完全禁止することは可能?

業務時間中であるにもかかわらず、私用のメールやLINEが多すぎる社員(従業員)はいませんでしょうか。「気付くとスマフォばかりいじっている。」という問題社員は、「私用メール」の可能性があります。 営業マンなど、取引先や関係会社の社員と仲良くしているケースでは、私用のメール、LINEと、業務連絡との線引きが難しいケースもあります。 あまりに厳しく私用メールやLINE、スマフォいじりを禁止しすぎると、従業員のやる気が減退するおそれもあります。 今回は、問題となる仕事中のスマフォいじり、特に私用メール・LINEに ...

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2017/6/7

社員の業務メールを会社はチェックしてよい?メールチェック前の注意

会社経営者の方からのご相談の中には、社員の業務メールを逐一チェックしたいというものが少なくありません。 業務の遂行で必要なメールの送受信をチェックすることは、会社として当然なことのようにも思えますが、やりすぎると、社員から「プライバシー侵害だ。」などの不平不満が出てきて、やる気が低下するおそれもあります。 結論からいうと、会社は、社員の業務メールをチェックしてもよいものの、無制限には許されず、また、メールチェック前に就業規則などでルール作りが必要です。 今回は、会社が社員の業務メールをチェックするにあたっ ...

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2017/6/7

メール誤送信した社員の処分、解雇と、トラブルへの対応方法

情報通信技術が進歩して、会社の業務を行うにも、非常に利便性が高くなりました。 パソコンを1人1台持っているのは当たり前で、メールを送れば、上司や同僚、取引先にも、すぐに連絡がとれる時代となりました。 しかし、便利さの裏には、ネットトラブルも多く潜んでいます。今回解説する、「メールの誤送信」がその1つです。 「メールの誤送信」を甘くみると、情報漏えい、企業秘密の漏洩などにつながります。トラブルが大きい場合、誤送信をした社員を解雇などの厳しい処分とすることも考えられます。 今回は、メールの誤送信をしてしまった ...

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2017/6/6

セクハラ防止のために会社が行うべき、セクハラ指針にしたがったセクハラ対策

会社内でセクハラが横行していると、セクハラ加害者だけでなく、セクハラを防止しなかった会社もまた、慰謝料、損害賠償を請求されるおそれがあります。会社には、労働者に対する「安全配慮義務」があるからです。 さらには、「社内でセクハラが起こっているのに放置したブラック企業」という悪名が広がれば、企業イメージ、ブランド価値が低下し、売上や採用、経営に大きな悪影響を与えます。 そこで、会社として、経営者として、社内のセクハラ問題を予防するために行うべきセクハラ対策を、よく理解しなければなりません。 厚生労働省が発表し ...

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2017/6/6

退職勧奨が、違法な「退職強要」とならないために会社が注意すべきポイント

日本の現在の労働法、裁判例では、「解雇権濫用法理」といって、会社から一方的に行う「解雇」には、高いハードルが課せられています。労働者の不利益が大きいためです。 これに対して、労働者が自発的に辞めるのであれば問題ありません(自主退職)。そのため、やめてほしいと考える社員が社内にいる場合には、「退職勧奨」を行います。 しかし、これはあくまでも任意の退職を勧める行為であって、強要の程度に至ってしまう場合には、違法な「退職強要」となります。 今回は、「退職勧奨」を行う会社、経営者が注意すべき、違法な「退職強要」に ...

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2017/6/6

退職の意思表示を取消されないための、退職勧奨のときのポイント

御社には、問題社員がおりませんでしょうか。 問題社員がいる場合、会社としては、「できれば自分から辞めてくれないだろうか。」と、常に思っていることでしょう。というのも、解雇をしてしまうと「不当解雇」といわれるリスクがあるからです。 そこで、「退職勧奨」という、「退職のオススメ」を、問題社員に対して行うことになります。 退職勧奨に対して、問題社員である従業員が、すぐに同意して辞めてくれたとしても、退職の意思表示が取り消されてしまっては、「ぬか喜び」になりかねません。 今回は、退職勧奨を行うとき、退職の意思表示 ...

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2017/6/5

「接待ゴルフ」は休日出勤扱い?休日出勤手当(残業代)が必要?

営業マンを多く雇用している会社などの場合、「ゴルフ」が重要な営業ツールとなっている会社が少なくありません。いわゆる「接待ゴルフ」です。 「接待ゴルフ」を行っている営業マンから、「会社の営業のためにゴルフに行っているのだから、せめて休日出勤手当をもらえないのか。」という要求を受け、お悩みの経営者の方に、弁護士が回答します。 実際、「接待ゴルフ」を社員が行う場合には、交通費やゴルフ場使用料など、多くの経費がかかりますが、一方で、ゴルフは「レジャー」「趣味」という側面が強いものです。 今回は、営業マンから休日出 ...

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2017/6/6

弁明の機会は普通解雇にも必要?与えないと不当解雇になる?

「弁明の機会」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。 「解雇」とは、会社による一方的な、労働契約の解約ですから、会社の一方的な判断によって行うことができます。 しかし、合理的な理由がないにもかかわらず「解雇」してしまうと、一旦は有効であっても、その後労働審判や訴訟などで争われた際に、「不当解雇」として違法、無効となるおそれがあります。 この、「不当解雇」となるかどうか、の考慮要素の1つとなるのが、「弁明の機会の有無」であり、そのため「弁明の機会」は非常に重要です。 今回は、主に「懲戒解雇」のときに必要と ...

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2020/4/10

有期の契約社員にも「試用期間」をつけることができますか?

「試用期間」とは、一定の期間のうちに能力・適性を判断して、社員にふさわしい場合には雇用し、ふさわしくない場合には本採用拒否するという制度です。 「試用期間」は、原則として、正社員を前提としています。というのも、正社員として長年雇用するからこそ「試用期間」で慎重に判断する必要があるからです。 これに対して「有期契約」の場合、例えば短期間の契約社員であれば、「試用期間」を設定しない会社もあります。 しかし、有期契約社員といえども「雇止め法理」によって更新拒絶が制限されるケースもあるため、社員としての適性を慎重 ...

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2020/4/10

「試用期間」と「有期契約」の違いは?どちらが会社側に有利ですか?

一定の期間だけ限定的に社員を雇うための方法として、「試用期間」「有期契約」の2種類があります。 いずれも、言葉自体は聞いたことがある方がほとんどかと思いますが、しかし、その2つの違いや、どちらが会社側(企業側)にとってメリットがあるのかについて、正しく理解することが必要です。 「有期契約(有期雇用)」と「試用期間」は、それぞれ意味がことなるため、会社側(企業側)としてはその意味の違いを理解して使い分けなければ、思わぬデメリットを受けるおそれもあります。 今回は、「試用期間」と「有期契約」の基本的な知識を、 ...

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2019/5/29

社員が「給与を上げてほしい」と言ったとき、会社の適切な対応は?

従業員から、「給料(給与、賃金)を上げてほしい!」と要求されてしまい、お悩みの経営者に向けた解説です。 社員にとって、給与は生活の糧となる重要なお金ですから、高ければ高いほど良いのは当然です。しかし、会社の経営者にとっては逆に、「人件費」の金額には限界があり、無限に上げてあげられるわけではありません。 一方、従業員からの「給料を上げてほしい」との要求に、全く回答せずに放置すれば、従業員のモチベーションが下がり、離職率が上がります。人手不足の中小企業にとって、重要な幹部社員の退職は致命的です。 今回は、社員 ...

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