企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所【企業法務弁護士BIZ】

企業法務・顧問弁護士の法律相談は弁護士法人浅野総合法律事務所

2020/5/14

新型コロナウイルスを理由に解雇・雇止めするときの注意点【会社側】

新型コロナウイルスの影響を受けて売り上げが激減し、経営が立ち行かない会社にとって、「人件費の負担」がとても重くのしかかります。このようなとき、社員の解雇・雇止めを検討することとなります。しかし、新型コロナウイルス感染症によって苦しい思いをしているのは、会社だけではありません。そのため、社員の解雇・雇止めは、簡単にはおこなえません。会社の業績悪化を理由とする解雇を「整理解雇（いわゆる「リストラ」）」といいます。やむを得ず、社員に辞めてもらうしか会社を存続させる道がのこされていないとき、解雇・雇止めを進 ...

2020/4/27

新型コロナウイルスによる休業でも賃金・休業手当の支払いは必要？

新型コロナウイルスで緊急事態宣言が出され、業績が悪化している会社が多いかと思います。先行きがみえず不安な中、とくに心配となるのが従業員の賃金についてのことでしょう。「新型コロナウイルスの影響で社員を休業させるとき、賃金や休業手当の支払いが必要となりますか？」という法律相談を受けることがあります。新型コロナウイルス禍で事業の継続ができない場合でも、雇用関係にある社員の賃金を払う義務が生じるケースがあります。また、事業を継続できず「休業」する場合であっても、労働基準法（労基法）では休業手当（賃金の6割以上 ...

2020/4/27

新型コロナウイルスを理由に「内定取消し」する方法と注意点【会社側】

新型コロナウイルスの影響で売上が激減し、業績が悪化してしまった会社が少なくありません。新型コロナウイルス感染症の拡大が、ちょうど4月に重なったこととあいまって、「内定取消し」が問題視されています。しかし、内定取消しは、内定者の人生に大きな影響を与える重大な行為です。そのため、会社の一方的な都合でおこなうことはできず、裁判例でも制限が課せられています。つまり、内定取消しは、「解雇」と同様の制限があります。内定取消しを回避する努力をつくさず、安易におこなえば「不当解雇」という違法行為です。今回は、新型コ ...

2020/4/10

試用期間で解雇・本採用拒否する時の会社側の注意点【弁護士解説】

多くの会社では、入社後3か月～6か月程度の試用期間をもうけています。試用期間中もしくは試用期間終了時に、正社員にせずに会社を退職させることを「本採用拒否」といいます。本採用拒否は、「会社の都合で、一方的に会社をやめてもらう」という意味で「解雇」と同じ性質をもつため、会社側には厳しい制約がかされています。本採用拒否の法的制約を理解せず、安易に「解雇」してしまうと、労働者側から「不当解雇」と争われたときには、多額のお金を支払わなければならないリスクがあります。そこで今回は、試用期間満了時（もしくは期間中 ...

2020/5/12

BYOD（私物端末の業務利用）を導入するときの法的な注意点

BYODは「ブリング・ユア・オウン・デバイス（Bring Your Own Device）」の略称であり、「私物端末の業務利用」と和訳されます。政府が主導し推進する「働き方改革」や昨今の新型コロナウイルス感染症の蔓延にともない、在宅勤務、テレワークをはじめとしたリモートワークが広がっています。リモートワークでは、会社の貸与するパソコン・モバイル端末ではなく、個人所有のノートパソコンやスマートフォンを業務に利用するBYODが多くみられます。リモートワークでなくても、BYODの導入は会社のコストを軽減でき ...

2020/4/30

社員が新型コロナウイルスに感染したときの会社側の対応まとめ

新型コロナウイルス感染症（COVID-19)と、その感染者数の増加が、連日ニュースをさわがせています。「対岸の火事」と油断することなく、「明日は我が身」と備えを固めなければなりません。特に、電通、NTTデータ、GMOなどの大企業に感染者が出てしまったように、社員を多く抱える会社では、「社員が新型コロナウイルスに感染してしまった」という事態になってしまうことが、確率的に高いです。リモートワーク・在宅ワークにより、リスクを軽減することはできますが、現在の情勢からして、誰が感染者になってもおかしくない状況で ...

2020/5/14

倒産するための費用がなくても、会社破産する方法【弁護士解説】

会社を破産（倒産）させるというと、「会社のお金がなくなり、借入が返済しきれなくなったら」というイメージが強いです。しかし実際には、会社の資金が完全に尽きてしまった後での会社破産（法人破産）は、とても難しいです。というのも、会社破産（法人破産）をするためには、弁護士費用、裁判所に支払う予納金などとして、一定の費用がどうしても必要となるからです。とはいえ、将来売上があがる見込みは全くなく、資金もすでに底をついているといった場合には、会社破産（法人破産）を選択するほかありません。そこで今回は、会社が業績不 ...

2020/3/30

【2020年版】改正派遣法への対応と労使協定方式の導入のポイント

2018年（平成30年）に行われた労働者派遣法の改正が、2020年（令和2年）4月1日より施行されます。労働者派遣法改正は、「派遣労働者の公正な待遇の確保」の観点から、「働き方改革」の柱とされる「同一労働同一賃金」の実現を目的としています。「同一労働同一賃金」とは、「同じ価値の労働をする人に同じ対価を与える」という意味で、「非正規社員の保護」が目的です。特に、労働者派遣を行う「派遣会社」では早急な対応が必要です。また、派遣労働者を受け入れる「派遣先企業」でも、改正法への理解と対応が急務となります。労 ...

2020/3/9

外国人を雇用するときの雇用契約書のポイント（書式・記載例）

少子高齢化、労働力人口の減少が進んでいます。この解決策として「外国人労働力の活用」がポイントとなります。労働力人口の確保のため、多様な労働力の活用が必要となりますが、育児・介護により短時間勤務を望む女性労働者、高齢者、障害者、副業人材などの活用とともに、重要となるのが外国人の活用です。多様な働き方を認め、多様な個性を認め、できるだけ多くの労働力を活用するためには、その種類に即した「個別対応」が必要となります。この点で、外国人を雇用するときの適切な雇用契約書（労働契約書）の作成が必須となります。外国人 ...

2020/3/6

【2020年6月施行】パワハラ防止法の基礎と企業のパワハラ対応義務

労働法領域で現在最も注目されているのが「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」です。パワハラは既に社会問題化していますが、パワハラの定義が明確に定められ、パワハラについて会社の努力義務を明文化した法律が策定されるのは初めてのことです。パワハラ防止法の施行日は、2020年6月（中小企業は2022年4月）と直近に迫っています。パワハラ発生時の初動対応を誤ると、些細なパワハラが大炎上し、「ブラック企業」との悪評のもととなるおそれもあります。そこで、特に会社側（企業側）にとって、パワハラ防止法に基づいた ...

2019/8/14

外国人労働者の病気・ケガへの会社側の適切な対応と労災のポイント

日本で働く外国人の数は、年々増加しています。飲食店（居酒屋・ファーストフード）やコンビニなどで、外国人従業員を見る機会も増えたのではないでしょうか。日本で働く外国人は、約146万人（2018年10月時点・厚労省）おり、日本人の総労働人口約6898万人（2019年5月時点・厚労省）のうち、約2%は外国人であるという計算になります。外国人の受け入れを検討する会社にとって不安に思うことは多いでしょうが、「外国人が、業務においてケガをしたり、病気になってしまったりしたら、どのように対応したらよいのでしょう。」 ...

2020/3/28

退職代行の連絡を受けた会社側の適切な対応方法！【弁護士解説】

「退職代行」というビジネスが、テレビやインターネットのニュースで報道され、世間の注目を集めています。これに伴い、「退職代行」を利用して仕事を辞める人が増えています。「退職代行」とは、その名の通り、従業員の退職を代行する業務のことです。これを行うのは、専門の退職代行業者の場合もあれば、弁護士等の専門士業の場合もあります。新しいビジネスモデルであるがゆえに、会社側（使用者側）としても、突然退職代行業者から連絡がきたとき、どう対応したらよいか、迷うこともあるでしょう。しかし、退職代行業者から連絡が来るという ...

2019/7/3

日中社会保障協定の発効（2019年9月1日～）と会社側の対応

いわゆる「日中社会保障協定」が、2019年9月1日より発効します。正式名称を「社会保障に関する日本国政府と中華人民共和国政府との間の協定」といいます。社会保障協定は、保険料の二重払い防止、保険料の掛け捨て防止のために複数国間で締結する協定であり、日本も現在22か国と締結し、うち19か国が効力を有しています。特に、海外派遣、海外転勤の多い会社は、社会保障協定の意味、派遣先国と日本との間に社会保障協定があるかどうか、について理解しておかなければなりません。そこで今回は、2019年9月1日より効力が生じる ...

2019/7/2

仮想通貨（暗号資産）の「IEO」の法的規制と注意点4つ

「IEO（イニシャル・エクスチェンジ・オファリング）」という用語を聞いたことがありますでしょうか。トークンを発行し、トークンの交換・売買によって資金調達する手法である「ICO」と似た言葉ですが、「IEO」では、トークンの交換・売買を発行者自身が行うのではなく、仮想通貨（暗号資産）の取引所に委託して行う方法のことを指します。取引所に委託することから拡散が早く、自力で行うより多くの資金調達が可能な反面、「人任せ」であってはならず、「IEO」の手法であっても依然として、仮想通貨（暗号資産）の発行者は法的規制 ...

2019/7/2

仮想通貨ビジネスのM&A（事業買収）の注意点4つ【弁護士解説】

仮想通貨（暗号資産）・ブロックチェーンに関連するビジネスを営む会社が増加する一方で、仮想通貨関連企業のM&A（事業買収、事業譲渡など）も増加しています。仮想通貨関連企業のM&Aであっても、通常の株式会社同士のM&Aと同様に、デューデリジェンス（DD)によって適法性、適正性を確認し、事業買収に至りますが、仮想通貨関連事業に特有の注意点が存在します。仮想通貨・ブロックチェーンに関するビジネスは、新しい領域であるからこそ、事業買収に伴うリスクの評価、低減と、これに合わせた適正価格の評価が重要となります。そ ...

2019/7/2

仮想通貨（暗号資産）の金融庁ガイドラインが改訂【2019年6月】

2019年5月31日に成立した、仮想通貨（暗号資産）に関する重要な法改正に連動して、2019年6月、仮想通貨（暗号資産）に関する金融庁のガイドラインが改訂されました。仮想通貨（暗号資産）に関する重要な法改正は、資金決済法、金融商品取引法（金商法）等の複数の法律にまたがる改正ですが、この金融庁のガイドラインは、それらの重要な法律についての行政の解釈基準を示すものです。法律に記載されていない詳しい解釈基準はガイドラインを考慮要素として判断されます。特に、法改正によって仮想通貨（暗号資産）関連のビジネスに ...

2019/7/1

仮想通貨（暗号資産）ウォレット事業は交換業登録が必要【2019年改正】

仮想通貨（暗号資産）について新たな規制を定める、仮想通貨に関する法律の改正が、2019年5月31日に成立しました。この改正法によって、資金決済法、金融商品取引法が改正され、仮想通貨（暗号資産）について規制が強化されます。これに伴い、従来は「仮想通貨交換業」の対象ではなく、金融庁への登録なく行うことのできたビジネスモデルであるウォレット事業が、改正法施行後の「暗号資産交換業」の対象となります。そのため、ウォレット事業を行う事業者は、金融庁への登録が必要となります。仮想通貨ウォレット事業を行う会社や、これ ...

2019/7/1

ICO・STO規制が、仮想通貨（暗号資産）の金商法改正で変わる！

仮想通貨に関連する法律である資金決済法・金融商品取引法（金商法）の改正法が、2019年（令和元年）5月31日に可決・成立しました。今回の改正法は、公布日から1年以内に施行される予定です。仮想通貨の名称が「暗号資産」に改められるということは、TV・インターネット等のニュースでご存じの方も多いのではないでしょうか。今回の改正には、ICOやSTOの新たな規制に関するルールの変更も含まれます。ICO、STOは、新たな資金調達手段として注目を浴びていますが、その一方で投資詐欺の口実となる等、厳格な規制を加えなけ ...

2020/4/11

転勤拒否する社員への会社側の5つの対応方法【弁護士解説】

労働者側の「ワークライフバランス」意識の高揚や、会社側の人手不足を背景として、「転勤」は、人事労務管理において重要な手法の1つとなっています。一方で、個人の働き方が多種多様なものとなっていることから、転居を伴う転勤など配置転換の命令に「ノー」という社員も増加しています。会社として転勤の必要性があると考えるときには、このように転勤命令に対して拒否をする社員への正しい対応方法を理解しておかなければ、「転勤トラブル」を回避することができません。そこで今回は、従業員に納得して転勤に応じてもらうための準備など ...

2020/4/10

採用面接で、うつ病・精神疾患の既往歴を質問できますか？【会社側】

うつ病を始めとした精神疾患（メンタルヘルス）に従業員がり患してしまうと、生産性・業務効率が低下したり、休職を余儀なくされたりして、業務に大きな支障を与えます。うつ病・精神疾患（メンタルヘルス）にかかっている応募者には入社してほしくないのはもちろんのこと、「できれば、過去にそのような病気にかかったことのある人にも入社してほしくない」というのが企業の本音ではないでしょうか。しかし、会社に採用の自由があるとはいえ採用における差別は許されません。「性差別」がその典型例です。そして、採用差別が許されないことの裏 ...

2020/4/10

採用内定者（入社前）に、就業規則は適用される？【弁護士解説】

社員の入社段階は、労働者からの採用応募に始まり、採用選考を経て、採用内定へと至ります。採用内定中、まだ入社前の人をどのように取り扱えばよいのか、という法律相談があります。むしろ労働者のほうから「就業規則をみせてほしい」「どの程度会社に拘束されるのか」と質問されて困っている会社からもご相談をいただきます。採用内定のことを法律の専門用語で「始期付き解約権留保付き雇用契約」といいます。つまり、内定段階であっても、既に雇用契約（労働契約）が締結された状態という意味です。しかし、就労義務はまだ発生していないため ...

2019/6/26

無理して出社を続ける「うつ病」社員への会社の対応方法

うつ病をはじめとする精神疾患（メンタルヘルス）の問題を抱える従業員は、年々増加しており、会社側（使用者側）からも法律相談の多い労働問題です。しかし、うつ病などの精神疾患（メンタルヘルス）は目に見えず、社員の自己申告に頼る部分が多いため、会社の対応が難しいケースが少なくありません。特に、うつ病によって休んだとなると会社の評価が悪くなったり、イメージが悪くなったりすることを回避するため、身体的・精神的に健康でないにもかかわらず、無理して出社を続ける社員が多くおり、会社の頭を悩ませています。そこで今回は、 ...

2019/6/26

退職者が会社の悪口・誹謗中傷をネット上に書き込んだ時の対応6つ

インターネットの匿名性を悪用した、誹謗中傷被害、風評被害が増加しています。特に、企業にとって、退職した社員が就職サイト・転職サイト・匿名掲示板などで、会社や役員の誹謗中傷をしたり、会社の悪口を書き込んだりといった炎上事案が少なくありません。会社側では「円満退社」と思っていても、退職した社員は多くの不満を抱えており、軽はずみな気持ちで行った誹謗中傷行為が、インターネット上の炎上を招く危険もあります。風評・誹謗中傷被害を引き起こした社員が在職中であれば、懲戒処分、解雇といった対応が可能ですが、既に退職済 ...

2020/4/10

解雇通知の正しい方法と、解雇通知書の書き方【書式・ひな形】

従業員の不正が発覚したり、能力不足について改善の余地がなかったりした場合に、会社は社員を解雇することがあります。解雇とは、会社が一方的に労働契約（雇用契約）を解約することを意味しており、最も労使対立が顕在化するタイミングです。それゆえ、解雇通知は、人事労務の問題の中で、とても緻密に検討されなければなりません。退職勧奨をした後で解雇をする場合もあれば、即日解雇をするケースもありますが、解雇の時期、内容、理由、態様に合わせて、適切な内容の解雇通知書を作成する必要があります。そこで今回は、会社側（企業側） ...

2019/6/20

芸能人（タレント）は労働基準法で保護される「労働者」？

近年、芸能人（タレント）を巡る、契約トラブル、労使トラブルが、ニュース等でも話題になっています。マネジメント契約の解約トラブル、報酬未払（賃金未払）、長時間拘束の問題から、AV出演強要まで、労使対立のテーマは様々です。芸能人（タレント）の場合には、「事務所所属」といえども労働者の「雇用」とは異なり、個人事業主（フリーランス）の業務委託関係に近いことが多いですし、その方が合っている働き方ともいえます。しかし一方で、契約内容が芸能人（タレント）側に著しく不利なケースでは、専属契約に長期間拘束されたり、長時 ...

2019/7/2

インフルエンザ等の感染症にかかった社員への対応・予防【会社側】

インフルエンザを始めとする感染症にかかった社員に対して、会社側が適切な対応を行わなければ、他の社員にうつってしまい、会社の安全配慮義務が果たせなくなります。会社は、社員を健康で安全な環境で働かせる義務（安全配慮義務）を負っており、伝染性の感染症にかかった社員がいる場合には、集団感染を防ぐための対応が必須となります。また、会社側（使用者側）が行うべき、病気の社員に対する適切な対応は、就業規則などの会社の規程に定め、あらかじめ従業員に対して周知徹底しておくことが必要です。特に、ビジネスのグローバル化が進 ...

2019/6/18

社員が拒否しても休職命令・受診命令を強制できますか？

私傷病休職制度を整備している会社において、労働者の疾病の程度、回復可能性や会社の状況などを踏まえて、健康状態の悪化してしまった社員を休職とするかどうかを検討することとなります。しかし、社員の中には、自分の健康状態を過信していたり、「休職となると、昇進に悪影響なのではないか。」と不安視していたりといった理由で、「休職をしたくない。」「働き続けたい。」と希望する人もいます。社員が、就労の継続を希望したとき、休職命令や、医師への受診命令を、会社は強制することができるのでしょうか。そこで今回は、私傷病休職扱 ...

2019/6/18

私傷病休職制度の活用方法と、復職トラブルを避ける会社の対応まとめ

ストレス社会の現代において、脳や心臓疾患に繋がるリスクを抱えて仕事をする人の割合が増えています。職場ストレスを原因として、精神疾患（メンタルヘルス）にり患したり、心臓、脳の疾患やがんにり患した場合、会社は、安全配慮義務違反・労災の責任追及を受けることとなります。一方で、必ずしも仕事が原因とはいえない病気も増えており、病気と仕事を両立することが、会社側（使用者側）にとっても大きな課題となります。病気を抱えた労働者に対して、企業は、その業種、業態、規模、社員数、労働者の職種、疾病の内容に応じた、適切な対 ...

2020/5/12

「ワーケーション」とは？導入時の法的な注意点【弁護士解説】

「ワーケーション」という言葉を聞いたことがあるでしょうか。「ワーケーション」は、働き方改革で推奨される、時間や場所に拘束されない働き方の中でも、特に性質の異なる用語です。「ワーケーション」とは、「仕事（ワーク・work）」と「休暇（バケーション・vacation）」を組み合わせた造語であり、その意味もまた、仕事と休暇とが混ざり合った概念なのです。多様な働き方が推奨される現在において、プロジェクト単位で仕事を辞めて転職をしたり、長期休暇をとって海外旅行にいったりと、独自のワークライフバランスを確立する労 ...

2019/6/10

週休3日制を導入する企業が知るべき6つの注意点・事例・規程例

「週休3日制」を導入する会社が増加しています。ワークライフバランスが盛んに叫ばれ、働き方改革が提唱される中で、「週休3日制」が、にわかに脚光を浴びています。しかしこの「週休3日制」は、労働基準法（労基法）を始めとした労働法に、ルールの決められた制度ではありません。そのため、この制度を導入するときのルールは、会社ごとに法律に違反しないよう設計しなければなりません。一般的なフルタイムの正社員は「週休2日制」が多いため、これに比べると休日が多く社員側からすると「楽そう」というイメージもありますが、労働時間の ...

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